İnsan Kaynakları Yönetimi - İnsan Kaynakları Yönetimi

Adından da anlaşılacağı gibi kaynakları yönetimin konusu "insandır". İşletmeler mal veya hizmet üretirler. Üretimin temel amacı insan ihtiyaçlarına hizmet vermektir. İşletmeler bu ihtiyacı karşılarken insan unsurundan(emek) büyük ölçüde yararlanırlar. O halde insan üretimin hem amacı hem de vazgeçilmez bir parçasıdır.

İnsan kaynakları terimi, bir işletmede en üst konumda bulunan yöneticilerden en alt konumdaki vasıfsız işçilere kadar tüm çalışanları kapsar. Her işletmede, çeşitli eğitim düzeylerinde, farklı görev ve statülerde çok sayıda insan çalışır. Eğitim düzeyi, görevi ve statüsü ne olursa olsun, hangi bölümde çalışırsa çalışsın, her birey insan kaynakları yönetiminin çalışma konusu içerisine girer. İnsan kaynakları terimi aynı zamanda, işletmenin dışında bulunan ve potansiyel olarak yararlanılabilecek işletme dışı iş gücünü de kapsar.

İnsan kaynakları yönetimi, işletme için gerekli olan insanın sağlanması ve yasalar çerçevesinde etkin bir biçimde çalıştırılması çabalarını içerir.

İnsan kaynakları yönetiminin ulaşmak istediği iki temel amaç vardır:

1- İş görenin (çalışanların) bilgi, yetenek ve becerilerinin rasyonel kullanılmasını sağlamak iş görenlerin işletmeye olan katkılarını en üst düzeye çıkarmak ( iş gören verimliliğini arttırmak)

2- İş yaşamının kalitesini yükseltmek

Bu amaçlar, iş göreni performansının arttırılması, yaptığı işten doyum sağlaması ve sağlıklı bir biçimde çalıştırılması biçiminde ifade edilebilir.

İnsan kaynakları yönetimi yalnız birinci amaca ulaşmaya çalışırsa, iş görenin bir üretim aracından ( para, makine, hammadde vb. ) farkı olmayacaktır. Oysa ikinci amaç, iş göreni diğer üretim araçlarından ayrı tutar ve örgütlerin insanlar için varolduğu ilkesini ön plana çıkarır. Başka bir deyişle, birinci amacın gerçekleşmesi, ikinci amacın gerçekleşmesine bağlıdır. Çağdaş insan kaynakları yönetimi bu bilinci ön plana çıkarma çabası içerisindedir.

Bir işletmede işten ayrılanların sayısı fazlaysa , iş kazaları ve meslek hastalıkları ciddi boyutlara ulaşmışsa, devamsızlık oranı yüksekse , bozuk ürün oranı fazlaysa,toplu sözleşmeler sürekli sorun oluyorsa,çalışanlar tatminsiz ve moralsiz ise, o işletmede insan kaynaklarına yönelik önemli sorunlar var demektir. Bu durum maliyetlerin yükselmesine, verimliliğin düşmesine yol açacaktır.İnsan kaynakları yönetimi bu olumsuzluklara yol açan nedenleri araştırarak, alacağı önlemlerle iş görenin etkinliğini sağlamaya çalışır. İnsan kaynakları yönetimi bu önlemleri alırken işletmenin ihtiyaçları kadar, iş görenin ihtiyaçlarını da dikkate almalıdır.

İKY'nin önemi:

İşletmelerin içinde bulunduğu yoğun rekabet koşulları onların işletmelerin yaşaması için etkin ve verimli bir biçimde faaliyet göstermelerini zorunlu kılmıştır. İşletmelerin varlıklarını sürdürebilmeleri büyük ölçüde ileriyi görebilmelerine, yaratıcı olmalarına, çağın teknolojisini yakalamalarına ve girdi maliyetlerini en aza indirmelerine bağlıdır.

Bu yaşamsal işleri kim yerine getirecektir?Elbette ki işletmelerde görev yapan insanlar. Üretim sürecinin aksamadan sürdürülmesi için gerekli finansal kaynakların bulunması ve kullanılması,yeni teknoloji ihtiyacının belirlenip uygulanması, ürünlerin pazarlanmasında yeni yöntemlerin bulunması gibi işlevlerin tümü iş gören tarafından gerçekleştirilir.

Başta sermaye yoğun işletmeler olmak üzere çoğu işletmede, iş görene yapılan yatırım en büyük maliyet kalemini oluşturur.

İş gören (emek), sermaye ve hammadde gibi üretimin gerçekleştirilmesinde kullanılan araçlardan birisidir. Ancak, diğer üretim araçlarının sağlanması ve kullanımı iş gören faktörüne bağlıdır. Etkin ve verimli çalıştırılan iş gören işletmeye canlılık ve rekabet gücü kazandırır.

İş göreni üretimde kullanılan diğer araçlardan ayıran bir unsurda onun düşünen etkilenen sosyal bir varlık olmasıdır. Bir üretim işletmesinin torna atölyesinde bulunan bir torna tezgahını örnek alalım. Bu tezgahı kullanan iş gören tezgahının temizliğini yağlanmasını ve diğer periyodik bakımlarını eksiksiz yaptığı sürece torna tezgahı herhangi bir sorun çıkarmayacak. Mesai bitip şartel indirilene kadar görevini çevreden etkilenmeden biteviye sürdürecektir. Oysa bu tezgahı kullanan iş gören öğlemidir? Bu kişinin iş yaşamı dışındada bir yaşamı vardır. Eşinden çocuklarından çevresinden ekonomik koşullardan etkilenir. Bazen üzülür bazen sevinir.

Bu kişi sabah işyerine gelip iş elbisesini giyerken tüm dertlerini duygu ve düşüncelerini elbise dolabına asıp işine başlayamaz.Bu olanaksızdır. Birey kafasındaki olumlu veya olumsuz tüm düşünceleriyle tezgahım başına geçecek ve kendisinden beklenen çalışmayı yapacaktır. Ancak bu çalışmadan nasıl bir verim alınacağı üzerinde düşünülmesi gereken bir konudur.

Özetleyecek olursak işletme işlevlerinin (fonksiyon, görev) tümünde insan faktörü en temel faktördür.İşletmelerin en büyük maliyet kalemi iş gören giderleridir. İş görende para ve teçhizat gibi bir üretim aracıdır. Ancak insan sosyal bir varlık olması nedeniyle diğer üretim araçlarından farklılık gösterir.İnsanı her zaman büyük bir istekle çalıştırmak kolay değildir. İşletmelerin kuruluş nedeni de , temel faktörü de insandır.

O halde işletmelerde insana yönelik tüm kararlarda hata payını en aza indirmek gerekir. Her basamakta farklı görevler üslenen işletme çalışanlarının etkin ve verimli çalıştırılması demek, işletmenin yaşamını garanti altına almak demektir. Bu zor görev nasıl başarılacaktır? İş göreni daha iyi çalıştırabilmek ve onların yaptıkları işten tatmin olmalarını sağlamak için nasıl bir yol ve yöntem izlemek gerekir? Bu ve buna benzer sorular insan kaynakları yönetiminin kapsamı içindedir.

Personel Yönetiminden İKY'ne Geçiş:

Yıl 1830 Günümüzden tam 166 yıl önce ABD de Amasa Whitney in fabrikasında çalışan herkesin uyması gereken kurallardan bazıları şunlardı:

Kural : makinalar yılın her mevsiminde güneş doğmadan 10 dakika önce çalıştırılacak güneş batarken kapatılacaktır.Gündüzlerin kısa olduğu kış aylarında çalışma saatleri güneşin dogmasından 10 dakika önce başlayacak akşam 20:30’a kadar sürecektir.
Kural : Çalışan herkesin çalışma saatlerinde yerinde hazır olması gerekir.
Kural : Belirli bir süre çalışmış herhangi biri ücrete hak kazanmadan önce çalışma günlerine ilişkin eksiğini tamamlayacaktır
Kural : Çalışma saatleri dışında üretim seyrine engel olacak herhangi bir şeyden sözgelimi gereksiz konuşma, okuma gibi hareketlerden kaçınılmalıdır.
Kural :İşe başlama zili kapılar kapanmadan 5 dakika önce çalacaktır.Herkes makinasını tam sözü edilen saatte çalıştırmak üzere işinin başında hazır bulunacaktır.
Kural : İşçiler (eller) 1 Kasımdan Martın sonuna dek iş başlamadan kahvaltı edecek 1 Mayıstan ağustos sonuna dek akşam 5:30 da 20 Eylülden 20 Marta kadar gün batımından sonra yemek yiyeceklerdir.Kahvaltı için 25 dakika öğle yemeği için 30 dakika akşam yemeği için 25 dakika verilecektir.
Kural : İş bırakıldıktan sonra işçiler 10 dakika içinde fabrikayı terk edeceklerdir.

Yıl 1850 Günümüzden tam 146 yıl önce Chicago daki bir departmanlı mağazanın kurallarından biri şöyleydi

“Erkek işçilere haftada 1 akşam gezme 1 kez kiliseye gitme izni verilir. Mağazada 14 saat geçirdikten sonra boş saatler genellikle okuyarak değerlendirilmelidir.”

Amasa whitney ‘in işçilerden “eller” olarak söz etmesi işverenin iş görenin “el” yeteneğini satın almasının çarpıcı bir göz göstergesidir.

Günümüzde işverenler personelden boş saatlerini okuyarak yada dua ederek geçirmelerini isteseydi, iş gören acaba nasıl bir tepki gösterirdi?

Birinci dünya savaşından önceki dönemlerde iş gören faaliyetlerine yani çalışanlar için olumlu ve destekleyici bir ortam yaratılmasına zaman ve para harcama düşüncesine işverenlerin çoğuna gülünç ve anlamsız gelirdi. O zamanlar emek son derece ucuz ve boldu. Ancak birinci dünya savaşından sonra bu durum değişmeye başladı ve insan kaynağına verilen önem tüm dünyada giderek artmaya başladı.

1940’lı yıllarda işletmelerin personel bölümleri örgütün en alt düzeyinde iş görenlerin kayıtlarını tutan küçük bir servis konumundaydı.İkinci dünya savaşı sırasında savaşın neden olduğu iş gücü ihtiyacı Avrupa ve Amerika da bazı şirketleri iş gören verimliliği üzerinde düşünmeye yöneltti. Böylece endüstriyel psikoloji konusuyla ilgilenmeye başladı. Bu dönemde işletmelerin personel bölümlerinin görevleri arasında , işletmeye nitelikli personel kazandırmak ve iş görenleri işletmede tutabilmek çabası eklendi.İş görenlerle ilişkilerin personel bölümlerinin sorumluluk alanlarına girmesi bölümün konumunu ve saygınlığı giderek arttırdı. Artık işletmelerin çoğunda personel yöneticileri orta düzey yönetici konumundaydılar. 1960’larda ve 1970’lerin başında çıkarılan ve işçi işveren ilişkilerini düzenleyenlere yasalar işletmelerde personel bölümlerinin önemini daha da arttırdı. Personel yöneticilerinin rolü hızla değişikliğe uğradı. Artık iyi personel yöneticisi nitelikli bir uzman olmak zorundaydı. Bu dönemde motive edilmesinin verimlilik üzerinde etkilerini ortaya koyan davranış biçimlerini daha yakından tanımaya başladı. Gelişme açık ileri görüşlü yöneticiler motivasyonunun verimlilik üzerinde etkilerini sorgulamaya ve uygulamaya başladılar. 1980’li ve 1990’lı yıllarda iş görenlerinin ihtiyaçlarının karşılanması ile işletmelerin amaçlarına ulaşma arasında kaçınılmaz ilişkinin bilincine varıldı.İnsan kaynakları işlevlerin iş görenin verimliliği üzerindeki etkileri tartışmasız kabul edildi. Böylece klasik personel yönetimi anlayışından sıyrılan çağdaş işletmeler örgüt yapılarının en üst düzeylerinde insan kaynakları bölümüne yer vermeye başladılar.

Personel yönetimi anlayışından insan kaynakları yönetimi anlayışına geçişte etken olan bazı faktörler vardır.Ülkenin ekonomik ve sosyal yönden gelişmeleri , yetişkin insan gücünde gözlenen artış, sendikacılığın gelişimi, çalışma koşullarını düzenleyen yasaların yürürlüğe girmesi, iş görenlerin eğitim ve kültür düzeylerinin düzelmesi, refah seviyelerinin artması, istek ve beklentilerinde değişiklik olması ve kadınların iş hayatına girmesi bu faktörlerin başlıcalarıdır.

İKY Bölümünün Örgütlenmesi:

İnsan kaynakları yönetiminin örgüt içindeki rolü kısaca,iş görenlerin motivasyonunu ve verimini yükseltecek bir ortamın yaratılması, bu ortamın korunup geliştirilmesi için gerekli politikaların oluşturulması ve teknik bilgilerin sağlanması olarak belirtilebilir. İnsan kaynakları bölümü örgüt içinde genellikle cephe gerisinde, kurmay (yardımcı) konumundadır. Bölüm, uygulamaları fiilen yürüten diğer bölümlere yardımcı olur. Bu nedenle işletme içinde her yönetici aynı zamanda bir insan kaynakları yöneticisidir. Görevi gereği, her yönetici insan kaynaklarıyla ilgili bazı işlevleri yerine getirmek durumundadır. Küçük işletmelerde bağımsız bir insan kaynakları bölümü yoksa, bu işlevlerin tümü diğer yöneticiler tarafından yerine getirilecektir. Ancak büyük işletmelerde olması gereken, insan kaynakları yönetiminin, bu konuda uzmanlaşmış ve bağımsız bir birim tarafından gerçekleştirilmesidir.

İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Yetki Kullanımı:

Yetki, bir görevin yapılmasını başkalarından isteme hakkıdır.Yetki tüm yöneticinin konumlarının kilit öğesi olup, başkalarının yaptıklarını yönlendirmeyi ve uyumlaştırmayı (koordine etme) içerir.Başlıca üç tip yetki vardır.

Komuta yetkisi : Uygulayıcı bir yetkidir. Emir komuta zincirinde yukarıdan aşağıya doğru uygulanır. Yaptırım gücü vardır. Astları yönlendirmeyi, gerektiğinde ödüllendirmeyi ve cezalandırmayı içerir.

Kurmay yetki : Uzmanlık yetkisidir. Bu yetki diğer yönetim işlevlerine yönetimle ilgili destek ve danışmanlık hizmetleri sağlar.Yaptırım gücü yoktur. Bu yetkiye sahip yöneticiler genellikle diğer yöneticileri yönlendirmezler. Bunun yerine, sundukları önerilerin uygulanması için ikna güçlerini ve konunun uzmanı olmalarından kaynaklanan bilgi güçlerini kullanırlar.

İşlevsel yetki: Belli bir konuda uzman olan yöneticiye, uzman olduğu konuyla ilgili olmak üzere tıpkı komuta yetkisi gibi yaptırım hakkı verir. Ancak bu yetki belirli bir görevle sınırlıdır. Geçici veya sürekli olabilir. İşlevsel yetkiye sahip bir kuruma yönetici, adı geçen işlevle ilgili olarak örgütün diğer birimlerinde yaptırım hakkına sahip olur.

İnsan kaynakları bölümünün kurmay bir organ olması, komuta ve işlevsel yetkinin bu bölüm yöneticisi tarafından kullanılmadığı anlamına gelmez. İnsan kaynakları yöneticisi kendi bölümünü yönetirken komuta yetkisi kullanır. İnsan kaynakları yönetimi işlevlerinin önemli bir kısmı teknik ve rutin niteliktedir.(planlama,iş analizleri,iş değerlemesi gibi.) Bu görevlerin işlevsel yetkiyle insan kaynakları yöneticisine bırakılması diğer yöneticilerin zaman kazanmalarını sağlayacaktır. İnsan kaynakları yöneticisi örgüt içinde ne kadar çok işlevsel yetkiye sahip olursa bölüm saygınlığı o kadar artar.

İnsan Kaynakları Yönetiminde Diğer Yöneticilerin Rolü:

İşletmelerde insan kaynakları yöneticilerinin ve bölümlerinin örgüt içinde ki rolü, etkinliği ve saygınlığı büyük ölçüde üst yönetime ve diğer bölüm yöneticilerine bağlıdır. İnsan unsuru işletmenin her yerindedir ve bu sorumluluğun diğer yöneticilerle paylaşılması gerekir.

Üst yönetim, işletmelerde politika ve hedefleri saptayan ve bunları gerçekleştirecek streatejilerin belirlenmesinden sorumlu olan organ ve yöneticilerden oluşur. İşletmedeki tüm işlevlerin başarısı üst yönetimin tutum,karar ve davranışlarına bağlıdır. Bu nedenle üst yönetim insan kaynakları yönetimine gereken önemi veremez ise, bu işlevlerin başarılı bir biçimde gerçekleştirilmesi şansı yoktur.İnsan kaynakları yönetiminin verimlilik ve iş yaşamının kalitesini arttırmak amacıyla giriştiği çabalarla ve daha iyi motive olmuş işgören yaratma uğraşısı üst yönetimce desteklenmelidir.İnsan kaynaklarının etkili yönetimi, üst yönetim kadar diğer yöneticilere de bağlıdır. İnsan kaynaklarıyla ilgili politika ve programların uygulayıcıları emir-komuta yöneticileridir. İnsan kaynaklarıyla ilgili sorunlara kalıcı çözümler üretebilmek için emir-komuta yöneticilere ve insan kaynakları bölümü arasında sürekli bir iletişim ve iş birliğine ihtiyaç vardır. Karşılıklı güven ve işbirliğinin olmadığı bir örgüt ortamında insan kaynakları yönetiminin etkinliğinden söz edilemez.

İnsan Kaynakları Bölümünün Örgüt İçindeki Yeri:
İşletmelerin büyüklüğüne, faaliyet alanına ve üst yönetimin anlayışına göre farklılıklar gösterse de, çağdaş işletmelerde insan kaynakları bölümleri şöyle bir rol üstlenmelidirler:

İşletmenin amaç ve hedeflerine uygun insan kaynakları politikaları hazırlamak ve üst yönetimin onayına sunmak.
Saptanan politikalara uygun programlar hazırlamak,çalışmaları yürütmek ve denetlemek.
İnsan kaynakları ile ilgili gelişmeleri izlemek ve uygulamak.
İnsan kaynakları yönetimi işlevlerinin teknik ve rutin yanlarını işlevsel yetkiyle
Üstlenerek, diğer yöneticilerin iş yükünü hafifletmek.

İnsan kaynakları bölümü kurmay bir organdır. Yönetime danışmanlık eden bir bölümün işletmenin üst düzeylerinde yer alması, genel müdür veya genel genel müdür yardımcısına karşı sorumlu olması gerekir. İşletmelerin alt basamaklarında alınan kararlar,günlük işlere yönelik tekdüze kararlardır. Bu kararlar dar kapsamlı olup az sayıda çalışanı ilgilendirir. Oysa üst düzeylerde alınan kararlar, stratejik nitelik taşır ve tüm işletmeyi ilgilendirir. İnsan kaynakları bölümünün üst düzeylerde olması, alınan stratejik kararların insan kaynakları açısından yorumlanmasını ve diğer yöneticilerin uyarılmasını kolaylaştırır.

Mademki her yönetici aynı zamanda bir insan kaynakları yöneticisidir, o halde bu birim sorumlusunun da diğer birim ( üretim, finans, pazarlama vb. ) sorumlularıyla aynı düzeyde olması gerekir. Hiyerarşik düzey birim yöneticisine iletişim kolaylığı ve saygınlık kazandırır.

İnsan kaynakları bölümünün örgütün üst düzeyinde yer almasının gerekçeleri neler olabilir?

İnsan Kaynakları Bölümünün İç Örgütlenmesi:

İnsan kaynakları bölümünün kurulması kararı alındıktan sonra yapılacak ilk iş, bu bölümün hangi alt birimlerden oluşacağına karar vermektir. Bu aşamada aşırı ve eksik örgütlenmekten kaçınmak gerekir. Alt birimlerin oluşturulmasında “organ işlev yaratmaz, işlev organ yaratır” ilkesinden hareket etmek gerekir. Yani, birim yeterince işlev (görev) varsa oluşturulur. Bunun için, öncelikle, insan kaynakları bölümünün yerine getireceği işlevlere ve bu işlevlerin yoğunluk ve önem derecelerine bakılır. Her işletme için bu işlevlerin yoğunluk ve önem derecesi farklı olacaktır. Daha sonra, önemli ve en önemli insan kaynakları işlevleri alt birimler haline getirilerek o işlevlerde uzmanlaşma sağlanır.

Özet :İnsan kaynakları yönetiminin uğraş alanı insandır. İnsan üretimin hem amacı hem de vazgeçilmez bir parçasıdır. Bu nedenle insanı diğer üretim faktörlerinden ayrı tutmak gerekir.

İnsan kaynakları terimi, bir işletmede en üst konumda bulunan yöneticisinden,en alt konumda ki vasıfsız işçiye kadar tüm işgörenleri kapsar. İnsan kaynakları terimi kapsamı içine, işletmenin dışında bulunan ve potansiyel olarak işletmenin yararlanabileceği iş gücüde gider.

İnsan kaynakları yönetiminin ulaşmak istediği iki temel amaç vardır:

1- İş görenlerin bilgi,beceri ve yeteneklerini rasyonel kullanarak, işletmeye olan katkılarını en üst düzeye çıkarmak

2- İş yaşamının kalitesini yükseltmek

Bu amaçlar iş görenin performansının arttırılması, yaptığı işten doyum sağlaması ve sağlıklı bir şekilde çalıştırılması olarak özetlenebilir. İnsan kaynakları yönetimi, tüm dünya ülkelerinde, uzun bir evrim sürecinden geçerek bugünkü çağdaş konuma gelmiştir.İnsan kaynakları yönetimi işlevleri yedi ana grup altında incelenir. Bu gruplar planlama,kadrolama değerleme ve ödüllendirme, yetiştirme ve geliştirme, endüstri ilişkileri ve korumadır. İnsan kaynakları yönetiminin etkinliği işletmenin iç ve dış çevre faktörleri yada dolaylı olarak etkiler.

İnsan kaynakları bölümünün örgüt içindeki konumu ve rolü işletmenin üst düzey yöneticileriyle diğer birim yöneticilerinin düşünce, tutum ve davranışlarına bağlıdır. Yöneticilerin insan kaynaklarına verdiği önem, iş görenin verimini arttıracak, çalışma koşullarını iyileştirecektir.

Fatih DUMAN - Human Resources Manager f.duman73@gmail.com