Fatih DUMAN
   
  İnsan Kaynakları Yönetimi
  Ana Sayfa
 




Derdimiz Verimlilik

Ne güzel bir işimiz var…
Her gün işimize gelip gidiyoruz. Hatta işlerimize yetişemiyor da olabiliriz.

Ama karlılığımıza bakmaya bile tahammülümüz yok. Belki döviz kurlarına, belki piyasa şartlarına, ya da işletme giderlerine, hatta ulusal para politikamıza göre değişebiliyor karlılığımız. Ne kadar çalışırsak çalışalım, evdeki hesap çarşıya uymuyor.

Ne yapacağız?

Verimlilikle, karımızı yükseltmeye çabalamak her sektör için, önümüzde bizi zorlayan dev bir dosya.

Kısaca, verimli olmak; performans karlılığını yakalamak ve bunu sürdürmektir.
Yani sermayeden yemeyen bir iş yaparak artı değer üretmektir.

Sürdürülebilir karlılık için teknik olarak yapılandırılması gerekenler olduğu gibi, davranışsal olarak da yapılandırılması gerekenler vardır. Özellikle bu çağda artan rekabet dolayısıyla ve yükselen trend olan hizmet sektöründe, hizmetin en yüksek değerini yaratmak ve yaşatmak bazı unsurlar tarafından gerçekleşir.

Bir firmanın İnsan Kaynakları Ekibi, o firmada bulunan herkestir.
Dolayısıyla firmadaki herkesin performansı karlılık ile ilişkilidir.
360 derece performans dediğimiz kavram...Bu, çalışanın 24 saat çalışması demek değildir.
Sekiz saat çalışması ama o sekiz saatte performansının zaman kaçağı yapmamasıdır. Bu da çalışanın, çalışma sürecinin, fiziki ve davranışsal olarak en ince detayına kadar yapılandırmayı ve denetlemeyi gerektirir.

Bu nasıl olacak?
İş verenin, iş kurucunun, çalışanlarla uyumu diye genelleyebileceğim çok karmaşık ve değişenleri çok bir yapı.

Çünkü uyum; gözle görülür, elle tutulur, saklanabilir bir kavram değildir. AN’da üretilir. Uyumu yapılandırmak için duygusal zeka en etkili beyin alanımızdır.
Zaman içinde yol aldığından yaratıcılık gerektirir. Ani karar alma ve uygulama mekanizmaları duygusal zeka alanımızdadır. Verimlilik, doğru bilginin otomasyona bağlanmasını gerektirir. Otomasyonda yanlış bilgi veya eksik bilgi uyumu, dolayısıyla verimliliği engelleyen en önemli arızalardır.

Bilgi akışı verimliliğin en önemli yapı taşlarındandır.

İyi çalışan kurumsal yapılar bilgi akışına büyük yatırım yaparlar.

Bilgi akışı; doğru iş tanımı ve bu tanımın gereklerinin yapılıp yapılmadığının kontrolüdür.

Aynı zamanda görev tanımlarındaki değişimlerin doğru ve zamanında aktarımıdır. Aktarımlar yukarıdan aşağıya ilk çıkışlarını yapar, aşağıdan yukarı geri bildirimleri olarak dönerler.

Yöneticilik açısından 4 ayak diye tanımlanan

  • hedef
  • odaklanma
  • esneklik
  • hareket


tüm bu ayakların yapılanması ve yapının iletilmesidir.

Görüldüğü gibi verimliliğin kas gücüyle pek ilintisi yoktur.

HEDEF, dediğimiz kavram, durağan bir şey değildir, canlıdır, yaşar.
Örneğin; bir firmada, bu yıl 50 milyon dolar ciro yapalım,
bunun yüzde 30 u net kar olsun diye bir hedef koymuşsak; bu matematiksel hedefin, süreç aşaması davranışsaldır.

Matematik ve davranış ilişkisi çözüldü ve tüm planlama en ince ayrıntısıyla yapılandırıldı diyelim.
Ki bu kurumsal kimlik çalışmasının kendisidir.
Yani hedef, ideal durumdur. Şimdi bulunduğumuz yerle bu hedef arasındaki mesafe esas uğraş alanımızdır.

ODAKLANMA, ise her an değişen günlük hedeflerin ana hedef rotasında olup olmadığının analizidir.

ESNEKLİK, değişen günlük hedeflerin ana hedef açısından değişebilirliklerinin yapılandırılmasıdır.

HAREKET, hedef doğrultusunda alınmış kararları uygulamaktır.

VERİMLİLİK; bu yönetim ayaklarının ilgili birimlere ilgili olduğu dozda aktarımı ve denetimiyle gerçekleşir.

Performans – motivasyon döngüsü bir sonraki yazıya kaldı.

Hepinize dolgun hedefler ve bu hedeflere zamanında ulaşım diliyorum.

Mutluluğun Koordinatları

İÇ'imiz zaman ve mekan algılamaz demiştik
o
heran kendini gerçekleştirmek için varolmaya devam eder
kendi kimdir?
"iç" dediğimiz BEN neremizdedir?
ne yer ?:)
ne içer?:)
nasıl düşünür?
ne İSTER?:)))
herbirimizinki biricik ve kendimize özgüdür tabii
ama
en derinde
en temel olan
tek ve evrenseldir.
işte bu evrenselliğin belirlenmesi
bizden ortak bir tanım bekler...
var oluşumuzdan beri tüm filozofların

insan bilimcilerin,
geçtiğimiz yüzyılda psikologların,
bu yüzyılda nörolojinin davranış boyutunun keşfi ile nlp cilerin TEK BİR ORTAK TANIM la "BEN KİMİM VE BEN NE İSTİYORUM" sorularına aradıkları ve aldıkları yanıt
insanlık tarihi kadar eski bence
"ben güç istiyorum"
"tüm değişen zaman ve mekanlarda, isteklerimi gerçekleştirebilecek gücün peşindeyim."
peki bu güç nerede?
"güçlülük, yürekli olmayı gerektirir. yüreklilikse insanın kendi gerçekleriyle yüzleşebilmesini içerir." diyor psikolog engin geçtan "insan olmak" kitabında

İnsanın kendi gerçekleriyle yüzleşebilmesi cesaret gerektiriyor demiştik
iyi haber şu; insan bir kez yüzleşipte kusurlarını kabul ederse kendini yeniden DEĞERLİ bulup bu kusurlarına ebediyen elveda diyebiliyor.
ve işte böylece olumlu DÖNGÜ başlamış oluyor.

Olumlu döngüleri başlatma kabiliyeti geliştirmek bir koç için balık tutmayı öğretmek anlamına gelir.

 

Ekoller

Bu ekolün en önemli göstergesi; işgücü yönünden baktığımızda, kurumsallaşmaya olan yatkınlık, özen, liderlik anlayışı, sonraki nesilleri yetiştirme ve hayata hazırlama sorumluluğu ve profesyonellik'dir. 
Her işletmenin kendine özgü bir ekolü vardır. Ancak alt yapısı oturmuş büyük ölçekli yapılarda bu ekolü daha iyi anlamaktayız. Tüm bu yapılar eğitim ve deneyim kazanma için bir okul niteliğindedir. Bu tür ekollerin ülke ekonomisine, işgücüne ve istihdama ciddi boyutta katkılarını görmekteyiz.

Ekol sahibi grupların,  yapısına yakın nitelik gösteren ve uygun olan işletmeler, belli ekole ait  geçmişi olan yöneticilere ilgi duymaktalar ve birlikte çalışmak istemekteler. Bu ekolden gelen yöneticiler kurumsallaşma alanında çok şeyler yaşamış, sıkıntıyı, krizi yönetmiş, protokolü bilen,  temsil kabiliyetleri yüksek, imajları yüksek profesyonellerdir. Bulundukları işletmeye çok değer katmaktadırlar.

Ekol zamanla oluşturulur, zamanla kabul görür. Hiçbirşekilde hızlı gelişmez. Tamamen ekolojik ve doğal anlamda kendi kendine gelişir. Bazı ekoller çok ortadır ve bilinir. Her yaşayan işletmenin kendine özgü bir ekolü ve kültürü mutlaka vardır.

Firma tarafından ekol oluşturabilmek için;

  • Üstlendiği misyonun içeriği önemlidir.
  • Sahip olduğu işgücünün sürekli geliştirilmesi gerekir
  • Motivasyon kaynaklarını sürekli canlı tutmak gerekir.
  • Ekol oluştururken işin başında bulunan lider ve yöneticiler çok önemlidir.
  • Nesillerden nesillere geçişlerde, edinilen kültürün ve değerlerin, doğru şekilde aktarılması ve benimsetilmesi gerekir.
  • Etik olma, adalet, istikrar, açıklık, güven, dürüstlük kavramlarının tüm çalışanlara yayılması ve bu değerlerin benimsetilmesi önemlidir.
  • Firma imajının sürekli gündemde tutulmalı
  • Üst düzey yöneticilerin başarılarının ve yaklaşımlarının sürekli gündemde tutulmalı
  • Sosyal sorumluluk projelerine destek verilmeli

 
Ekollerde, geçmişten bugüne değişim elbette yaşandı. Ancak bu değişim her zaman ve gitgide pozitif yönde oldu. Yeni ekonomiye ve gelişen teknolojiye bağlı olarak yönetim şekilleri değişti. İnsan Kaynakları uygulamaları çok daha efektif ve sonuç odaklı olmaya başladı. Çalışan iş gücünün geliştirilmesi, eğitilmesi, deneyim kazandırılması yönünde yapılan tüm çalışmaların niteliği ve niceliği değişti ve yurt dışındaki uygulamaların Türk kültürü ile birleştirilerek yansımaları yaşandı ve yaşanmaya devam ediyor.

Bahsettiğimiz ekol'ün son örnekleri; Yönetim şekillerindeki değişiklik, daha etkin yönetim modelleri, liderlik becerileri ve liderlik anlayışı ile geçmişe göre farklılık gösteriyor.

Baştaki ekole dahil olan çalışanların en önemli özelliği aidiyet duygusu, sadakat ve istikrar idi.

Stratejik Planlama, Stratejik Yönetim, İş Mükemmelliği Modeli, İnovasyon, Teknoloji, Yönetim Anlayışı, Değişime Uyum, Sürdürülebilir Büyüme ve Kalkınma Modeli, Yenilikçilik, Vizyon, İleriyi Görme,  Aktif Katılımcı Olma,  İnsan Kaynakları Etkin Uygulamaları ve Liderlerin Kişisel Özellikleri , Yetkinlikleri ve Bakış Açısı  ile yukarıda adı geçen gruplar; kendi ekolojik alt yapılarını ve kültürlerini oluşturmuşlar ve kendilerine özgü farklı ekoller yaratmışlardır.
Ayrıca kültür, sanat ve sosyal sorumluluk projeleri de yarattıkları  ve sürdürdükleri ekole her zaman destek vermiştir.
Yaratılan ve sürdürülebilen ekol, kurumun geçmişi, başarı hikayeleri,  gelenekleri, kuralları, yüklendiği misyonu, sosyal sorumluluğu, sektördeki varlığının değeri, kendine has kültürü, çalışanlarına karşı taşıdığı sorumlulukları ve geleceğe yönelik akım ve fikirleri ile nitelikli işgücü açısından cazibeli ve çekim yaratan bir işletme olma yönünde gösterilen çabaların bir sonucudur.  Koç, Sabancı, Eczacıbaşı, Zorlu, Yaşar, Anadolu Endüstri, Alarko Topluluğu, Ciner Grubu,  Doğan Holding, Doğuş Holding, Borusan gibi isim prestiji yüksek, büyük ve oturmuş Holding''lerde bu ekolü görmek ve yaşamak mümkün. 

Çalışana Yatırım

En çarpıcı olan konu bu anlamda, Eğitim'dir. Kişisel Gelişime yönelik, kariyer planlamasına yönelik, yöneticilik becerilerini geliştirmeye yönelik, mesleki bilgi ve tecrübeye katkı sağlayabilecek eğiitimler ve motivasyon sağlayan eğitimler olarak sıralayabiliriz. Ayrıca iş hayatında sektörel veya genel seminer, konferanslar, kongrelere katılım olabilir. Yurt dışı eğiitimler'de mümkün. Ayrıca e-learning aktviteleri de gündemde...

Bu konuyu önemseyen güçlü organizasyonlar, kendi içlerinde eğitim departmanı oluşturmaktalar. Ayrıca uzman kuruluşlardan da destek almaktadırlar. Ayrıca sadece beyaz yakalılara yönelik değil mavi yakalılara yönelik de eğitimler mevcut.
İşe alım sonrasında, elemanı kalıcı kılmak, verim almak uzun dönemli çalışmasını sağlamak organizasyonlar için çok önemli bir konudur. Performansından memnun olduğu karşılıklı olarak o işte olmaktan memnun kalındığı sürece ve bu takdirde çalışana yatırım yapıldığında şirketler geri dönüşümden tatmin oluyorlar. Önemli olan yatırım yapılan değer verilen elemanı kaybetmemek. Bu şirketler açısından ciddi anlamda maliyet teşkil ediyor.

İşin başı doğru elemanı işe almak. Sonra motive etmek, performansı ve verimi yüksek olduğunda onu kalıcı kılacak eğitimlere tabi tutmak , kariyer planlaması yapmak ve pozisyon fırsatları sunmak. Şirkete verimi olduğu sürece maddi manevi ödüllendirmek .

Türkiye'de çalışana yatırım yapma anlamında giderek yükselen bir trend söz konusu. Şirketler, sermayenin öncelikle insan olduğu düşüncesine yaklaştıkça, değerli işgücünü kaybetmemek, uzun dönemde motivasyonu ve aidiyet duygusu yüksek çalışanlar yaratmak amacıyla çalışanlarına yatrıım yapmak konusunda daha fazla bilinçlendiler. Kariyer gelişimi, eksik tarafların giderilmesi, bireyin hem kendisine hem de bulunduğu organizasyona katkısının daha fazla olabilmesi hem iş gerekleri hem de kişisel gelişim amacıyla eğitimleri sürekli olarak planlamaktadırlar. Rekabet, sektörde edinilen konum, varlığını sürdürmek, gelecek hedeflere ulaşma açısından, sadakati yüksek çalışanlar yaratmanın en önemli yolu eğitimdir. Ayrıca önemli bir motivasyon kaynağıdır.

Eğitim, bilgi temelinde işleyen günümüz iş yaşamında vazgeçilemeyen bir unsurdur. Şirketler, rekabetin olduğu günümüz koşullarında, iş hayatında varlığını sürdürebilmek için çalışanlarına yatırım yapmak ve onlara kendilerini geliştirme imkanları sağlamak zorundalar. Gelecekte en iyi kuruluşlar, her seviyedeki çalışanlarının öğrenme kapasitelerini devamlı artıran kuruluşlar olacaktır.Başarılı bir işletmenin rekabet avantajını sürdürebilmesinin, yüksek performanslı ve verimli çalışanlarının şirkette kalma süreleri ile doğru orantılı olduğu görüşü her geçen gün daha çok kabul görmektedir. 
İnsan Kaynakları Birimleri, şirketin hedef ve stratejileri doğrultusunda kaliteli insan gücü

alımını gerçekleştirmek, bu gücün en verimli şekilde değerlendirilmesini sağlamak için başarı odaklı İnsan Kaynakları uygulamalarını yürütür. Kurumsal başarıya ancak bilgili, deneyimli, işine kendisini adamış ve motive olmuş çalışanlarla ulaşılacağına inanan şirket, personeline sürekli yatırım yaparak, çalışan memnuniyetini en üst noktaya çıkarmayı amaçlar.

 

 
 Fatih DUMAN Human Resources Manager               

 
  Bugün 17 ziyaretçi (55 klik) kişi burdaydı! Fatih DUMAN  
 
=> Sen de ücretsiz bir internet sitesi kurmak ister misin? O zaman burayı tıkla! <=
Fatih DUMAN