Fatih DUMAN
   
  İnsan Kaynakları Yönetimi
  Çalışanlarınızı tatmin etmek için neler yapıyorsunuz?
 


Küreselleşen günümüz dünyasında teknoloji inanılmaz bir hızla gelişmekte ve tüm dünyaya yayılmaktadır. Herkese aynı bilgiler ve teknolojiler ulaşabildiğinden, rekabet ortamı her geçen gün daha da zorlu bir hal almaya ve insan gücü çok daha fazla önem kazanmaya başlamıştır.
Bu rekabet ortamında ayakta kalabilmek için gereken önemli unsur “fark yaratmak”tır. Bu fark da ancak insan gücüyle yaratılabilir. Kısacası insan gücüne verilen önem her geçen gün daha da artmaktadır. İşte, bu noktada “çalışanların tatmini” ve “motivasyon” kavramları devreye giriyor.

Çalışanın tatmini demek, onun yaptığı işi sevmesi ve böylelikle hem kendi hem de şirket için daha verimli olması demektir. Çalışan tatmininde etkili olan faktörler, çalışanların çıkarlarını gözetmek, adil davranmak, bir işi yerine getirebildiğini hissettirmek, sürekli tatmin ve yeni fikirlere saygı duymak şeklinde sıralanabilir. Oryantasyonda olduğu gibi, çalışan tatmini sağlamada da işverenin çalışan tatmini aktivitelerine katılması beklenmektedir; çünkü insanlar istendiğinin ve değer verildiğinin farkında olmak ister. Yaptıkları işe dair söz sahibi olmak her anlamda mutlu edecektir.
Bu açıdan bakıldığında, çalışan tatminin de ötesine geçmek için çalışan motivasyonuna/güdülenmesine büyük önem vermek gerekmektedir. Motivasyon, çalışanları çalışmaya isteklendirme ve kuruluş için verimli çalışmalar sergiledikçe kişisel ihtiyaçlarını en iyi şekilde karşılayabileceklerine inandırma süreci olarak tanımlanabilmektedir.
İnsanı neyin motive ettiği konusunda pek çok teori vardır. Güç insanın içinde mi, dışında mı, koşullara mı bağlı, koşulsuz mu, yönlendiren hedefler mi değil mi? Bu soruların cevapları, insanları çalışmaya motive eden şeyin ne olduğunu bulmaya yönelik akademik araştırmalarda ele alınan konuları oluşturmaktadır. İşletmelerde ise yönetici ve insan kaynakları uzmanlarının çoğu akademik araştırmaların yanı sıra bu soruları cevaplamada kendi sağduyuya dayalı görüşlerine güvenmektedirler.

Çalışanları motive etmek için neler yapmak gerekmektedir?


Motivasyon, bilinçli ya da bilinçsiz süreçleri içerebilmektdir. Aslında bu, birtakım ödüller karşılığında zaman ve enerjinin çalışmak için ayrılmasıdır. Kişinin içselleştirdiği süreçler, hayattan beklentileri, umutları ve hedefleri bireyin karar verme sürecini, bunun sonucunda da ortaya çıkan davranışını etkilemektedir.
Amerika Birleşik Devletleri’nde yapılan bir araştırmaya göre, çalışanların %97’si motivasyonun verimliliklerine çok büyük etkisi olduğunu, %92’si motivasyonun firmalarına bağlılıklarını sağlayan kilit faktör olduğunu belirtmişlerdir. Çalışanların iş tatmininin yüksek olduğu şirketlerde, %38 daha yüksek müşteri memnuniyeti, %22 daha yüksek verimlilik ve %27 daha yüksek kar elde edildiği saptanmıştır. Bu araştırma sonuçları, çalışanların tatmin olmalarıyla işi sevmeleri ve verimli olmaları arasında çok sıkı bir ilişki olduğunu göstermektedir.
Çalışanları motive eden faktörler, kişiden kişiye değişmektedir. Kişilerin psikolojik yapıları, dolayısıyla onları motive edecek araçlar birbirinden farklılık göstermektedir. Motivasyon araçlarını kullanırken bireysel farklılıklar göz önünde tutulmalıdır. 

Psikologlar çalışan insanları altı ana psikolojik gruba ayırırlar:

  • Emniyet arayan personel
  • Mükemmellik isteyen personel
  • Kendisine önem verilmesini isteyen personel
  • Sorumluluk seven personel
  • Prestij arayan personel
  • Herkes tarafından kabul edilmesini isteyen personel

Çalışanları motive edebilmek için öncelikle motivasyon düşüklüğünün nedenlerinden başlamak gerekmektedir.

  • Olumsuz düşünceler: Çalışanın kurumla ya da kendiyle ilgili olumsuz düşünceleri olabilmektedir. Bu olumsuz düşünceler çalışanın motivasyonunu düşüreceğinden sebeplerinin araştırılması gerekmektedir.
  • İlgisizlik: Çalışanlar işe karşı ilgisizlik duyabilmektedir. Bu gibi durumlarda çalışanlara, ilgilerini çekebilecek görevler verilmelidir.
  • Kızgınlık: Çalışanın kızgınlığının fark edildiği durumlarda hemen sorunun kaynağı araştırılmalı ve motivasyon düşüklüğü giderilmeye çalışılmalıdır.
  • Çelişkiler: Çalışanlar kendilerine adil davranılmadığını hissederlerse çelişkiler yaşayabilmektedirler. Bu da onları motivasyon düşüklüğüne sürüklemektedir.
  • Ailevi Problemler: Çalışanlar ailevi problemler yaşıyor olabilirler. Böyle bir durumla karşılaşıldığında motivasyon düşüklüğü yaşamaması için elden elen yapılmalıdır.
  • Depresyon: Çalışanın depresyonda olması, hem kendisinin hem de iş arkadaşlarının motivasyonunu düşürebilmektedir. Yöneticinin bu durumdaki görevi hastalığı iyileştirmek değil, hastalığın üretkenlik üzerindeki etkisini gidermektir.

Motivasyon Düşüklüğünün Kuruma Etkisi
Çalışan motivasyonunda yöneticilerin düştüğü ikilem, bir taraftan çalışanlarının bireysel farklılıklarını kabul ederken, diğer taraftan da örgütsel uygulamalarda bu tür farklılıkları yok saymalalarıdır. Bu ikilemin sonucunda çalışanların motivasyonlarının düşmesi, işletmeler için olumsuz sonuçlar doğurmaktadır.
Bu olumsuz sonuçlarından bazıları şöyledir:

  • Çalışanlar işe devamsızlık yapabilirler.
  • Motive edilememiş çalışanlar, kuruma karşı cephe alıp zarar verme girişiminde bulunabilirler.
  • Çalışanlar ihtiyaçlarının karşılanmadığını düşünürlerse, motivasyon düşüklüğü yaşarlar ve bu da üretkenliklerini düşürerek kuruma zarar verebilir.
  • Piyasa rekabeti işgücüne bağlıdır. İşyerindeki çalışanların motivasyonu düşükse insan kaynağı üretken olamaz ve kurumun piyasadaki rekabet gücünü azaltabilir.
  • Çalışanlar takdir edilmek istemektedirler. Takdir edilmemeleri motivasyonlarını düşürebilir.

Kişilerin motive olmaları onların üretkenliklerini arttırmakta ve bu da doğrudan kurumların kar etmesini sağlamaktadır. Yani çalışanların motivasyonunun yüksek olmasının, kurumun kâr etmesiyle yakından ilişkisi vardır.

Motivasyonu Yükseltmek
İşletmeler işe yeni aldıkları elemanlara yüksek maliyetli yatırımlar yapmaktadırlar. Bir kişinin işe alımı ve eğitimi zahmetli ve pahalı bir süreçtir. Bu süreç tamamlandığında şirketler elemanlarından geri bildirim olarak yüksek iş verimliliği beklemektedir. Oysaki bu süreç içerisinde çalışanın motivasyon eksikliği, onu yeni iş arama sürecine götürecek ve kurum içerisinde personel devinimi oluşmaya başlayacaktır. Yöneticiler için varolan çalışanlarını şirket içerisinde tutmayı başarmak, yeni eleman almaktan çok daha önemli olmalıdır. Yatırım yaptıkları çalışanları şirket içerisinde tutmak için onları motive etmeleri gerekmektedir ve bu motivasyonu şu şekilde sağlayabilirler:

  • Çalışana Güvenmek: Bazı durumlarda çalışanlar işverenden daha tecrübeli olabilir. Bu gibi durumlarda işverenin çalışanlarına güvendiğini hissettirmesi, çalışanların her türlü durumda işverinin yanında olmalarını sağlayabilmektedir.
  • Açık olmak: Çalışanlara açık olunduğu takdirde onların yöneticilere saygı duymalarını sağlanabilir.
  • Hatayı kabul etmek: Yapılan hatayı örtbas etmek yerine kabul edilmelidir. Bu, çalışanların da aynı şekilde davranmalarını sağlayabilecektir.
  • Çalışanın hatasını herkesin içinde söylememek: Çalışan hata yaptığı zaman, onu diğer çalışanların ortamda bulunmadığı bir zaman yapıcı şekilde uyarmak, aynı hatanın tekrarlamaması için motivasyon değeri taşımaktadır.
  • Takım olduğunu hissettirmek: Çalışanlara kişi için değil, kurum için çalıştıkları hissettirilmelidir. Böylece işin bir takım işi olduğu ve çalışanın da bu takımın bir üyesi olduğu için varlığının işletme için önem taşıdığı vurgulanabilecektir.
  • Çalışanın işi sahiplenmesini sağlamak: Çalışan, içinde bulunduğu işletme ile hedeflerin aynı olduğunu hissederse motivasyonu yükselmekte ve yaptığı işi sahiplenmektedir. Böylelikle çalışan üzerinde sürekli denetim sağlamak zorunda kalınmamaktadır.
  • Hedef belirlemek: Kurumun hedeflerini belirlemek ve çalışana aktarmak, bu hedeflere ulaşmak için neler yapılması gerektiğini tanımlamak çalışanların hedef doğrultusunda daha çok çalışmalarını sağlayacaktır.
  • Bilgiyi paylaşmak: Bilgiyi paylaşmak, bilgi yetersizliğinden doğabilecek hataları önlemekte ve çalışanları motive etmektedir.
  • Geri bildirim sağlamak: Geri bildirim sağlamak çalışanların motivasyonunu yükseltmektedir. Geri bildirimlerin arasını uzatılması, çalışanların kendileriyle yeterince ilgilenilmediğini düşünmelerine sebep olabilmektedir.
  • Çalışanın gelişimine yardımcı olmak: Çalışanların eğitim, seminer ve gelişim programlarına katılmalarını sağlamak onların şirkete bağlılık geliştirmelerini sağlayarak yaptıkları işe motivasyonlarını arttırmaktadır.
  • Anlayışlı olmak: Çalışanların düşünceleri yöneticilerin düşünceleriyle çatıştığı zamanlarda, yöneticiler çalışanlarına saygı duymalı ve dinlemelidirler. Böylece işletme içerisinde, herkes düşüncelerini özgürce ifade edebilecek ortam bulabilecektir.
  • Saygılı olmak: Eğer yöneticiler çalışanlara kibar ve saygılı bir şekilde davranırlarsa, çalışanların da aynı şekilde davranmaları sağlanabilmektedir.

Kişisel İhtiyaçlar Kişinin motive olabilmesi için öncelikle ihtiyaçlarının karşılanması gerekmektedir. Bu ihtiyaçlarının karşılanıp karşılanmadığını yüzünün ifadesinden, beden dilinden, işine ve kurumuna olan tutumundan anlamak mümkündür. İnsanların kişisel ihtiyaçları 2 grupta toplanmaktadır. Bunlardan birincisi, yaşanan tecrübelerden bağımsız olarak ortaya çıkan ‘Doğuştan Edinilen İhtiyaçlar’dır. İkincisi ise tecrübeye bağlı olan ve kişiden kişiye farklılık gösteren ‘Sonradan Edinilen İhtiyaçlar’dır.
Örgüt psikologları özellikle Maslow’un önerdiği ihtiyaçlar hiyerarşisini benimsemektedirler. Bunun nedeni amprik olarak kanıtlanmış olmalarından çok, işletmelere uygun görünmeleridir. Maslow’un ihtiyaç hiyerarşisi piramidinin en alt basamağı olan fizyolojik ihtiyaçlar karşılanmadan hiyerarşideki bir üst basamağa geçilmeyecektir. Yani fizyolojik ihtiyaçlar karşılanmadan güvenlik ihtiyacına geçilemeyecektir.
Hiyerarşinin en üst basamağındaki kendini gerçekleştirme ise kişinin diğer basamaklardaki ihtiyaçlarını doyurucu bir şekilde karşılaması sonucu ulaşabileceği son noktadır. Kişi bu basamakta yapmak istediği iş için güdülenmiş durumdadır ve yapmış olduğu işten tatmin duymaktadır. Burada kendini gerçekleştirme kavramı, bir çalışan için sadece genel müdürlük statüsünü kazanmak demek değildir. En basit tanımıyla kendini gerçekleştirme, bir kimsenin kendisi hakkında kafasında canlandırdığı resmi gerçeğe dönüştürmesi demektir. Bunun için hiyerarşi piramindeki diğer basamaklardaki ihtiyaçların karşılanmış olması ve kendini gerçekleştirme adına konulan hedeflere ulşamada sonsuz çaba sarfetmesi, kişiyi bu basamağa ulaştıracaktır. Bir çalışanın hedefi bir üst pozisyona terfi etmek ise ve kişi bu konumdan tatmin duyacaksa, bu kişinin kendini gerçekleştirmesi için yönetici olmasına gerek olmamaktadır.
Bir çok farklı motivasyon teorisyeninin görüşlerinden ortaya çıkan kişisel ihtiyaçları şöyle bir listeyle sıralamak mümkündür:

  • Tatmin ihtiyacı
  • Saygı ihtiyacı
  • Övgü ihtiyacı
  • Öngörülebilirlik ihtiyacı
  • Gelişim ihtiyacı
  • Değer ihtiyacı
  • Güvenlik ihtiyacı
  • Ücret ihtiyacı
  • Sosyal imkanlar
  • Sosyal İhtiyaçlar

İnsanlar sosyal varlıklardır ve daima bir grubun üyesi olma isteği duymaktadırlar. Sosyal ihtiyaçlar kişilerin diğer insanlarla etkileşimini gerektiren ihtiyaçlara verilen isimdir ve bunları şöyle sıralamak mümkündür:

  • Güç ve kontrol ihtiyacı
  • Takdir ihtiyacı
  • Aidiyet ihtiyacı
  • Bağımsızlık ve yetki ihtiyacı
  • Adalet ihtiyacı
  • Geri bildirim ihtiyacı

Motivasyonda Özendirici Araçlar Örgütsel denetim mekanizmaları, genel olarak, çalışanların davranışlarını denetim altında tutmak için ‘güvenlik’ ihtiyacından yararlanmaktadırlar. Çalışanlar, bu ihtiyacı karşılayamadıklarında bir üst bamağa geçemeyecekleri varsayımıyla bu ihtiyacı karşılama yönünde davranış sergileme eğiliminde olacaklardır. Yöneticiler, çalışanlar istenilen davranış biçimlerinin dışına çıktıklarında, onları kovma, soyutlama ya da işte ilerlemenin kısıtlanması gibi güvenceden yoksun bırakacak tehditlerle karşı karşıya getirmektedirler. Motivasyon yönetiminde kullanılan özendirici araçlar tekniği, duruma uygun olmalıdır. Verilen ödülün, çalışanın elde ettiği başarıya göre az ya da fazla olması, çalışan üzerinde hiçbir etki yaratmayabilmektedir. Çalışanların ihtiyaçlarıyla kurumun ihtiyaçları dengede olmalıdır. Ayrıca kişinin sunduğu imkan için yetkili olması da yine önemli bir faktördür.
Motivasyon araçları “dahili” ve “harici” olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Dahili araçlar kişinin elde ettiği başarıdan dolayı kendine güven duyma ödülüdür. Harici araçlar ise kişi ya da kurum tarafından verilmektedir.

İşi Yeniden Tasarlamanın Yolları
İş Zenginleştirme: İş zenginleştirme, işi çalışanların gözünde daha ilgi çekici bir hale getirmek için yapılan çalışmalardır. Bunun için çalışanların yaptıkları işleri kurumun hedefleriyle ilişkilendirmek gerekmektedir. Bu motivasyonu arttırabilmektedir.
Karar alma sürecine çalışanlar da katılmalıdır. Böylelikle daha iyi bir kariyer elde etme hedefiyle daha çok çalışamalrı beklenebilmektedir. Çalışanlara yaptıkları işlerin nedenlerini ve sonuçlarını anlatılmalıdır. Bu da motive olmalarını sağlayan bir diğer unsur olabilmektedir. Çalışanlara verilecek karmaşık işler, onların kendilerini göstermeleri için birer fırsat niteliği taşımaktadır. Bu zorlu işlerle başa çıkarlarsa motivasyonları yükselmekte ve buna bağlı olarak üretkenlikleri artmaktadır.
Çalışanlara serbestlik tanımak da önemlidir. Çalışanlar kendilerini bağımsız hissettiklerinde motivasyonları da yükselmektedir. Bu serbestliği yaratmada esnek çalışma saatleri uygulaması oldukça etkili bir yöntem olarak görülmektedir.
Rotasyon: Rotasyon, çalışanların geçici sürelerle farklı departmanlarda görevlendirilmeleri anlamına gelmektedir. Rotasyonun hem çalışanlara hem de kuruma pek çok faydası bulunmaktadır. Rotasyon sistemi, çalışanları tekdüzelikten kurtaracağından, üretkenliğin artmasını sağlamaktadır. Çalışanlar farklı işler yaptıklarından dikkatlerini toplamada güçlük çekmeyeceklerdir. Farklı alanlarda da kendilerini geliştirebilme imkanı bulduklarından, terfi etme şansları doğabilecektir. Ayrıca iş arkadaşlarının yokluğunda onların yerini doldurabilme potansiyeline sahip olmaları, kurumun işlerinin aksamamasını sağlamaktadır.
İş Genişletme: İş genişletmede, çalışanlara aynı seviyede çeşitli görevler verilmektedir. İş genişletmenin bir yolu, çalışana daha fazla görev ve sorumluluk vermektir. Diğer bir yolu da, çalışanın yetkisini arttırmak ve bunu ilgili tüm çalışanlara duyurmaktır. Özellikle güç ve kontrol ihtiyacı olan kişiler için oldukça etkili bir yöntemdir. İş genişletmenin kuruma da faydaları olmaktadır. Çalışanlar işi sahiplenmeye başlamaktırlar. Böylece iş yeri sorumluluk sahibi çalışanlardan oluşmakta ve işletmenin verimliliği artmaktadır.
Yönetim ve kontroldeki başarı, insanların kafalarının içindekileri algılama ve onlara yardım etme ile mümkün olabilmektedir. İşletmelerin başarısı ve performansı, geniş ölçüde elindeki kaynakların, özellikle en önemli unsuru oluşturan insan gücünün en etkin ve verimli bir şekilde kullanılmasına bağlıdır.

Çalışma ortamı, çalışanların kendileriyle ilgilendiklerini hissedecekleri bir ortam olmalıdır. İş ortamı, çalışanların aynı zamanda keyif de alabilecekleri bir yer olursa çalışanlar orada bulunmaktan zevk alacaklar ve işlerini de aynı zevkle yerine getireceklerdir. Eğlenceli bir iş ortamı yaratmak için gülmenin insanları rahatlattığını, olumsuz durumlara bile olumlu yaklaşmayı, çalışanların fikirlerini sormayı ve onların işe dahil olduklarını hissettirmeyi sağlamayı unutmamak gerekir.
Çalışanların işlerinden memnun olmaları ve işyerine bağlı olmaları için stresten uzak olmaları, daha kolay bir hata sürmeleri gerekmektedir. Dikkatleri her zaman açık, morelleri daima yüksek tutulmalıdır. Ayrıca çalışanların iş yaşam dengelerine de önem verilmelidir.


İş Tatmini Kaynakları ve Ölçümü
İşletmelerdeki çalışanların iş tatminlerini ve motivasyonlarını ölçmek insan kaynakları departmanlarının ve yöneticilerin sorumlulukları altındadır. Araştırmalarda altı iş boyutunun iş tatmini ile ilgili olduğu bulunmuştur. Bunlar:

  • Ücret
  • İşin kendisi
  • Gözetim
  • Çalışma grubu
  • Çalışma koşulları
  • Örgütsel ortam

Çalışanların iş tatmini tutumlarını ölçmek için kullanılan başlıca yöntemler şunlardır:

Soru Formları: İş tatminini ölçmek için çeşitli formlar oluşturulmuştur. Bunlardan en yaygın kullanılanları, Minnesota İş Tatmini Ölçeği (MSQ), İş Betimleyici Endeks (JDI) ve Porter Gereksinim Tatmin Ölçeği (NSQ)’dir. Bu ölçeklerinin her birinin kullanım aşamasında genelleme yapılmasını engelleyen yetersizlikleri vardır. Örneğin MSQ kapsamlı ve çok seçenekli bir ölçek olduğu için belirli bir eğitim düzeyinin üstündeki çalışanlar için uygun bir ölçektir.
Kritik Olaylar Yönetimi: Bu yöntemde çalışanlardan iş yapma sürecinde onların iyi ve kötü hissetmelerine neden olan olayları anlatmaları istenmektedir. Çalışanlar için kritik olan bu olaylardaha sonrasında içerik analizine tabi tutulmaktadır.
Görüşme: Çalışanlarla yüzyüze görüşme yaparak, yaptıkları işten duydukları tatmin hakkında bilgi edinilebilmektedir. Bu yöntem anlaşılmayan yönerge, soru ve yanıtların açıklığa kavuşturulması açısından etkin bir yöntemdir. Ancak görüşme sırasında yaşanılan tedirginlik ve önyargılar nedeniyle sonuçlar her zaman doğru veriyi vermeyebilir.
Davranış Eğilimleri: Çalışanlara yaptıkları işler ile ilgili yapma eğiliminde oldukları davranışlar sorularak iş tatminleri konusunda bilgi edinmeye çalışılabilinir.
Yapılan araştırmalar sonucunda, iş tatmin düzeyi ve bazı iş davranışları arasında ilişki olduğu bilinmektedir. İş tatmini ile verimlilik arasında çelişkili bulgular elde edilmiş ve dolayısıyla iş tatmini ile verimlilik arasında kesin bir ilişkiden söz etmek anlamsızlaşmıştır. Diğer yandan, iş tatmini ile işletme açısından yüksek maliyete yol açtığı için genelde istenmeyen çalışan devinimi ve işe devamsızlık arasında ters yönlü bir ilişki vardır. İş tatmini düştükçe personel devinimi ve işe devamsızlık artmaktadır. Ayrıca iş tatmini yüksek olan çalışanların ruh ve fiziksel sağlıklarının daha iyi olduğu, yeni görevleri daha çabuk öğrendikleri ve kaza oranlarının daha düşük olduğuna ilişkin verilen bulunmaktadır.
 

Fatih DUMAN

 
  Bugün 1 ziyaretçi (27 klik) kişi burdaydı! Fatih DUMAN  
 
=> Sen de ücretsiz bir internet sitesi kurmak ister misin? O zaman burayı tıkla! <=
Fatih DUMAN