Fatih DUMAN
   
  İnsan Kaynakları Yönetimi
  NLP ( Nöro-Linguistik Programlama )
 

3. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL İLKELER           

 

İnsan kaynakları politikasına yön veren bazı temel ilkeler şöyle sıralanabilir[1].

3.1. Verimlilik İlkesi

Verimlilik ilkesi, işgörenin fiziksel ve düşünsel gücünden en yüksek düzeyde yararlanmayı ve elde edilen verimli çalışma temposunu sürekli kılmayı amaçlar.

 

 3.2. İnsancıl Davranış İlkesi

 

Bir işletmenin başarısının gerçek sırrı, ekonomik amaçlar ile sosyal ve insancıl amaçların birlikte izlenmesinde yatar.  İşletme, ekonomik amaçlarının yanında, çalışanlarının gereksinimlerini, bilgili kılınmalarını, inisiyatiflerini kullanmalarını sağlamalıdır ki, etkin olabilsin. İşletme, öncelikle çalışanlarının beklentilerini iyi tanımlamalıdır. İnsanı motive eden, genel kabul görmüş 6 maddeyi şöyle sıralayabiliriz;

 

  • Yaşam kalitesini yükseltmek

 

  • Güvenliği sağlamak

 

  • Kişilerarası ilişkileri geliştirmek ve kurumsal bağlılığı arttırmak

 

  • Bireyin kendisini tanımasına yardımcı olmak

 

  • Yönetsel güç kazandırmak

 

  • Bağımsız çalışma ortamı yaratmak

 

 

3.3. Eşitlik İlkesi

 

İşletme, çalışanlar arasında dil, ırk, cinsiyet, düşünce, inanç ve din ayrılığı gözetmeksizin, işe alımdan işten uzaklaştırmaya kadar eşitlik ilkesine uygun ve yansız bir tutum içinde olmalıdır. Özellikle işe alma ve işte ilerleme konularında fırsat eşitliği tanımalı, çalışanın beceri, bilgi, kişilik ve yeteneklerinindışında başkaca ölçütlere yer vermemelidir.

 

3.4. Güvence İlkesi

 

Çalışan, ağır bir kusur işlemedikçe işini, statüsünü ve bunlara bağlı diğer haklarını yitirmeyeceğinden emin olmak ister. Her an işini kaybetme korkusu içinde bulunan bir çalışandan verimli bir hizmet beklenemez. Bu nedenle, işletme, çalışanına her türlü kuşkudan uzak, güven içinde bir çalışma ortamı hazırlamalı, geleceğine ekonomik ve sosyal yönden güvenle bakabilmesini sağlamalıdır.

           

3.5. Açıklık İlkesi

 

İnsan kaynakları  politikasının başarısı büyük ölçüde açıklık ilkesine bağlıdır denilebilir. İzlenecek politikanın oluşturulmasında olduğu kadar uygulanmasında da tüm çalışanların destek ve katkısı ancak açıklık ilkesinin benimsenmesiyle mümkün olacaktır.  Bu ilkenin uygulanması yazılı ve sözlü açıklamalarla gerçekleştirilir. Bu amaçla, işletme içi gazete, dergi, afiş, yeni girenlere verilecek el kitapları, duyurular, toplantılar düzenlenebilir.

 

3.6. Gizlilik İlkesi

 

Çağdaş işletme yönetiminde açıklık ilkesi genellikle benimsenir ve önerilirken, öte yandan gizlilik ilkesinin uygulanması ilk bakışta çelişkili görülebilir ancak özellikle muhasebe ve personel işlerinde belirli konularla sınırlandırılmak koşuluyla uygulanması gerekir. enm.blogcu.com. Özellikle personel sicil dosyaları, çalışanların özel bilgileri, değerlemeleri, disiplin cezaları kişiye özel olarak gizli tutulmalıdır.

           

4. İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI          

İnsan kaynağının planlanlanması (İKP) , kurumdaki insan gücünün kurum içi ve kurum dışında meydana gelen gelişmelere uygun ve etkin biçimde kullanılabilmesi amacıyla gözden geçirilmesi, yeniden yapılandırılmasına ilişkin, bütün hazırlık çalışmalarını içerir. Diğer bir ifade ile insan kaynaklarının planlanması, değişen politik, ekonomik, akademik alandaki toplumsal ve ticari gelişmelere cevap verebilecek insan gücünün sağlanmasına, yetiştirilmesine ve geliştirilmesine yönelik stratejilerin oluşturulmasına ve gerkli uygulamalarının yapılmasına yöneliktir[2].

            Bununla birlikte, insan kaynakları planlaması, işletmeler açısından verimliliği, dolayısıyla karlılığı etkileyen temel ögelerden sayılır. Bu planlama süreci yalnızca personel sayısından tasarrufu gerçekleştirecek gider düşürücü bir rol oynamaz, aynı zamanda işin niteliğine uygun işgören seçimini ve istihdamını sağlayarak üretim sürecinin etkinleştirilmesini de gerçekleştirir[3].

4.1. İnsan Kaynakları Planlamasının Tanımı, Amacı ve Kapsamı

 

İnsan kaynakları yönetiminde başarının ilk ve en önemli koşulu işletme için gerekli ve yeterli işgören gereksinmesinin ve ondan nasıl yararlanılacağının önceden düzenli ve bilinçli olarak saptanmasıdır. Bu süreçte İKP devreye girecektir. İKP’yi, bir organizasyonun personel ihtiyacının tahmini ve bu ihtiyacın giderilmesi için gerekli faaliyetlerin basamaklandırılmasıdır olarak tanımlayabiliriz[4].

 İKP, bir organizasyon için aşağıdaki işlevleri üstlenmelidir;

·        İnsan kaynağının etkinliğini arttırmak

·        Personel faaliyetleri ile organizasyonel amaçlar arasındaki uyumu etkinleştirmek

·        Yeni personel istihdamında ekonomikliği sağlamak

·        İnsan kaynakları yönetimi bilgi sisteminin personel faaliyetleri ve diğer organizasyonel birimleri beslemesini sağlamak

·        İşgören bulma ve seçme, kariyer planlaması gibi diğer İKY faaliyetlerinin koordinasyonuna yardımcı olmak

 

İKP’de güdülen amaçlar da şöyle sıralanabilir;

·        İnsan kaynaklarındaki iç değişiklikler ve kısıtlamalar

·        İşgörenlerin eğitim ve gelişimini sağlamak

·        Boş kadroları doldurmak

·        Yeni işgören bulmak ve işe almak

·        Toplumda hızlı değişen koşullara uyum sağlamak

·        Teknolojik yeniliklere ve piyasa koşullarına uyum sağlamak

·        Yasal düzenlemelere ve değişimlere uygun hareket etmek

10.  İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMLERİ         

 

Bilgi bugün gerçek sermayedir. Bilgiyi ulaştıran güçlü sistemler olmadığı taktirde organizasyonlar kendilerini yoğun rekabet ortamında dezavantajlı durumda hissederler.

 

Bu nedenle , veri , bilgi ve değerleme sistemlerinin önemi yadsınamaz.

Etkin bir bilgi sisteminin şirket stratejisi ve organizasyonel başarısı üzerinde büyük etkisi olduğu kesindir. Organizasyonların bilgi sistemlerinden bekledikleri yararlar şöyle sıralanabilir :

 

·        Daha az hata

·        Daha iyi hizmet

·        Daha yüksek ürün kalitesi

·        Daha çok iletişim

·        Daha etkin yönetim

·        Daha çok fırsat

·        Daha başarılı yönetsel karar alım

·        Rekabet avantajları

·        Daha iyi güvenlik

·        Operasyonlar üzerinde daha başarılı denetim

 

Bilgi sistemi, organizasyondaki her yöneticiye kendi sorumluluk alanında karar alma, planlama ve denetleme faaliyetlerini yürütebilmesi için ihtiyaç duyduğu bilgileri sağlayan sistemdir.

 

Bilgi yönetimi , enformasyon fazlalığını minimize etmeye, doğru bilginin, doğru formatta, doğru zamanda ve doğru yerlere ulaşmasını sağlamaya yönelik sistem olarak tanımlanmaktadır[1].

 

 

İnsan kaynakları bilgi sisteminin, insan kaynakları yöneticisinin şu sorularına yanıt verebilir nitelikte olması gerekir ;

 

q       Her çalışanın sahip olması gereken bilgi, beceri, yetenekler nelerdir?

q       İşletmede izlenecek ücret politikası ne olmalıdır?

q       Çalışanlar ve toplam olarak organizasyon istenilen performansa ulaşmış mıdır?

q       Organizasyonun gelecekteki insan kaynağı gereksinmesi ne olacaktır?

q       İşletme için yükseltme ve rotasyon uygulamaları nasıl gerçekleştirilmelidir ?

 

İnsan kaynakları bilgi sisteminin sağladığı bilgilerin , belirli özelliklere sahip olması gerekir. Bu özellikler şunlardır :

 

v     Bilginin doğru olma özelliği

v     Bilginin eksiksiz, tam olma özelliği

v     Bilginin güncel ve istenilen zamanda ulaşılabilir olma  özelliği

v     Bilginin ilgili , istenilen nitelikte olma  özelliği

v     Bilginin anlaşılır olma özelliği

 

Günümüz insan kaynakları yöneticilerinin kendi uzmanlık alanlarındaki yeni gelişmeleri yakından izlemeleri gerekmektedir. Bilgisayar teknolojisi, yazılım olanakları , bilgisayar ortamında geliştirilmiş insan kaynakları bilgi sistemleri artık emek yoğun , zaman alıcı işlerde personelin yerine geçmiştir. enm.blogcu.com. Bu durum da, insan kaynakları yöneticilerinin en son teknolojiden yararlanabilme konusunda gerekli niteliğe sahip olmalarını zorunlu hale getirmektedir[2].

 

10.1 İnsan Kaynakları Bilgi Sistemlerinin Amacı

 

·        Çalışanın yeteneklerini , işverenini ihtiyaçları ile eşleştirerek    

organizasyonel esnekliği sağlamak

·        Toplam kalite yönetimi çerçevesinde çalışanların karar süreçlerine daha çok katkıda bulunmalarını sağlamak

·         Organizasyonun tüm prosedür ve yapılarını kaydetmek suretiyle bunlardan herkesin haberdar olmasını sağlamak.

·        Çok uluslu şirketlerin değişik yerlerdeki tüm şirketlerinde aynı sistemi kullanarak çalışanlarını gerçek anlamda evrensel bir tarzda yönetmek.

·          Personelin sağlık durumunu izleyip bunlara ilişkin yönetim kararlarını hızlı almak

·        Boş pozisyon tanımları ile başlayan ve seçilen kişinin işe yerleştirilmesine kadar devam eden süreçleri etkin bir biçimde yürütmek

·        Personel eğitimlerini, iş tanımlarına ve personelin yetkinlik/yetenek gereksinimlerine göre planlayabilmek ve bütçeleyebilmek[3]

 

    10.2 Bilgi Sistemlerinin Oluşturulması

 

10.2.1.Operasyonel Bilgi Sistemleri :Operasyonel insan kaynakları bilgi sistemi yöneticilere rutin kararların alımında ihtiyaç duyulan verileri sağlar.Çok sayıda operasyonel bilgi sistemi personel verilerini toplar ve raporlar.Bunları şöyle özetleyebiliriz :

 

·        Ücret bordroları bilgi sistemleri

·        Aday havuzunun oluşturulması ve CV izleme bilgi sistemleri

·        İş görenlerin performans değerlemesini yansıtan bilgi sistemleri

 

     10.2.2.Taktik Bilgi Sistemleri : Daha çok insan kaynakları yönetimi alanında alınan kararlara temel oluşturan bilgilerdir.

·        Eleman seçim ve yerleştirilmesine temel oluşturacak bilgi sistemleri

·        Ücret ve ödüllendirmeye temel olacak bilgi sistemleri

·        İş gören eğitim ve gelişiminin planlanması ve yönetilmesine ilişkin bilgi sistemleri

 

10.2.3.Stratejik Bilgi Sistemleri :Doğru insanı , doğru yerde ve zamanda bulundurma ve organizasyonu etkili kılma düşüncesi ile , çevre ile ilişki içinde insan kaynakları politikasını belirleyen bilgi sistemlerinden oluşur[4].

 

·         İnsan kaynakları muhasebe sistemine esas alınacak bilgi sistemleri

·        Organizasyonel gelişmeye ve kariyer planlamasına ışık tutacak bilgi sistemleri bunlar arasında sayılabilir.

 

 

Bilginin en önemli üretim faktörlerinden biri haline geldiği günümüzde ; işletme ler bilgiyi yöneterek , bu kaynaktan en etkin biçimde yararlanmak için, çeşitli faaliyetlerde bulunmaktadırlar. İletişim olanaklarının artması , işletmeleri kendi faaliyet alanları ile ilgili bilgi bombardımanına tutmaktadır. İşletmeler bu bilgi akışı yoğunluğun da, kendileri için gerekli olmayan bilgilerle de karşı karşıya kalmaktadırlar. İşte bu noktada, işletmeye doğru , ilgili, güncel bilgi akışını zamanında sağlayacak yönetim bilgi sistemlerinin önemi ortaya çıkmaktadır.

11. ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ         

 

            İnsan kaynakları departmanı tarafından sendikal ilişkiler ve toplu sözleşmeler organize edildiğinden endüstri ilişkileri de insan kaynakları yönetiminin bir parçası olarak algılanmaktadır.

 

            Endüstri ilişkileri kavramı , geniş ve dar anlamda olmak üzere iki şekilde kullanılmaktadır. Dar anlamda , yalnızca endüstri sektöründe çalışanların çalışma koşullarının belirlenmesi biçiminde kullanılmakta iken , geniş anlamda tüm ücretli çalışanların çalışma koşullarını kapsamına almaktadır. Endüstri ilişkileri, bireysel ilişkiler ( işçi- işveren arasındaki ) , toplu ilişkiler ( işçi sendikaları,işveren sendikaları arasındaki ) ve kamu kuruluşlarının düzenlemeleri olarak üç eylem alanını içermektedir.1

 

            Endüstri ilişkileri sistemi analitik bir değer taşımaktadır ve sosyal sistem bütününün belirli bir parçasını teşkil eden daha alt derecede sistemdir. Bu sistem başlıca üç ayrı aktör grubundan oluşmaktadır. Bunlar ; işçiler ve onların temsilcilerinden oluşan bir hiyerarşi , işveren ve işveren temsilcilerinden meydana gelen bir hiyerarşi, işçi ve işveren ilişkilerinde uzmanlaşmış kamu kurumları ve organlarıdır. Bu aktörler kendilerine özgü bir kapsam içinde “işyeri ve iş çevresi” ile ilgili kurallara şekil vermektedirler. Söz konusu kapsam ve çevre şartları teknolojik çevre , piyasa çevresi ve iktidar çevresi olmak üzere üç ayı kategoride incelenmektedir.2 Endüstri ilişkileri sistemi işçiler, işverenler ve devlet arasından geçerli olan karşılıklı anlayış ve kurallara göre işler.Bütün bunların yanında endüstri ilişkileri sisteminin yapısını ve işleyişini şekillendiren ekonomik, sosyal ve teknolojik faktörler vardır.

 

            Endüstri ilişkileri daha çok kurumsallaşmış ilişkileri kapsamaktadır. Endüstri ilişkilerinin konuları arasında kurumsal ilişkilerin varlık taşıması bir gerçek olsa da günümüzde çalışma yaşamında bireysel ilişki ve bireysel davranışları inceleyen çalışmalar yapıldığı da görülmektedir[1].

 

                Genel olarak endüstri ilişkileri sisteminden aşağıdaki unsurlar çıkartılabilir :

 

Ø      İşçi- işveren ilişkilerini etkiyen siyasi ve ekonomik yapı

Ø      Sendikaların karakteristikleri

Ø      Sendika Taktikleri

Ø      Toplu pazarlığın yapısı

Ø      Devlet kontrolünün çerçevesi

 

11.1 Sendikal Örgütler

 

            Ülkemizde 1983 yılında yürürlüğe giren 2821 sayılı sendikalar yasasının ikinci maddesinde sendika şöyle tanımlanmaktadır : “ Sendika , işçilerin ve işverenlerin çalışma ilişkilerinde , ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluşlara denir[2].”

 

11.2 Sendikacılığın Gelişimi

 

Endüstrileşmenin ilk devrelerinde işçilerin uyuşmazlıklara ve çalışma hayatından doğan şikayetlere karşı protesto ve gerginlikleri ve yeni endüstri yaşamına tepkileri , daha ziyade bireysel bir hareket şeklinde kendine ortaya koymaktadır. Bu direnmeleri işten çıkma , devamsızlık , geç gelme , şiddet hareketlerine katılma, zaman zaman kendiliğinden oluşan ve resmi olmayan grup reaksiyonları olarak görülmektedir. Endüstrileşmenin hızlanması ile daha resmi süreçler ortaya çıkmakta , işin durdurulması veya grev tehdidi ve bu tipteki kuvvetli kontrol iktidarı , bir örgütsel disiplin içine girmektedir.

 

            Sendikalaşmaya karşı pek çok potansiyel yaklaşımlar mevcuttur. Genelde kabul gören dört yaklaşım vardır.Bunlar ; “Gelenekselciler” , “ İleri Babacanlık” , “İleri Modernler “ ve “ Standart Modernler “ dir. Bunlar kısaca şöyle açıklanabilir[3] ;

 

Geleneksel Yaklaşım : Yönetim herhangi bir dış müdahale olmadan yönetme hakkı olmadığına inanmaktır. Bu yaklaşım “sendikalara” karşı katıdır ve bu nedenle sendikaları kabul etmez.

 

İleri Babacanlık Yaklaşımı : Sendikacılığa karşı çıkar görünmektedir. Ancak , bu yaklaşımı uygulayan işletme yöneticileri toplu pazarlığın yerini alan faydalar ve olumlu personel fikirlerini önemsedikleri için bir önceki yaklaşımdan farklılık göstermektedir.

 

İleri Modern Yaklaşım : Farklı bir biçimde ileri yapıya sahiptir. Bu modelde , sendika temsilciliğine ilişkin iş gören beklentileri belirli ölçüde anlayışla karşılanır.

 

Standart Modern Yaklaşım : Prensiplerin ötesinde tepkici ve fırsatçıdır.Bu yaklaşım , yaşanan sendikal baskıların yapısına göre değişim gösterir.

 

11.3 Sendika Türleri

 

11.3.1.İşyeri sendikası : İşyerinde çalışanları kapsamak üzere kurulan sendikalar işyeri sendikalarıdır. Etkinlik alanları sadece o işyeri ile sınırlıdır. İşyeri seviyesinde sendikaların kurulması, sendikacılık hareketlerinde bir zayıflamaya yol açmakta, işyeri seviyesinde ortaya çıkan sorunların çözümünde ve toplu pazarlık tartışmalarında önemli güçlükler doğurmaktadır[4].

 

11.3.2.Meslek sendikacılığı : Nitelikli işçilerin başlattıkları birleşme olgusu bu tür sendikacılığı ortaya çıkartmıştır. Meslek sendikaları aynı meslekten olanları , nerede çalıştıklarına bakmaksızın bir araya getiren örneklerdir.

 

11.3.3.İşkolu Sendikası : Yapılan işler , belirli gruplara ayrılmakta ve her grupa bir işkolu adı verilmektedir.İşçiler,  bu iş kollarında mesleklerine bakılmaksızın ve yalnızca işyerinde yapılan işin girdiği işkolu ilkesini temel alınarak sendika kurabilmekte ya da kurulan sendikaya üye olabilmektedirler.

 

11.3.4.Birlikler ve Federasyonlar : Sendikal faaliyetlerde koordinasyon , işbirliği ve merkezileşme sağlamak ve ortak hak ve çıkarlarını daha iyi savunmak ve geliştirmek amacıyla sendikalar yatay ve dikey yönde örgütlenebilirler. enm.blogcu.com. Bu örgütlenme ; birlik,federasyon ve konfederasyon adı altında faaliyet gösteren sendika üst kuruluşlarını ortaya çıkartır. Federasyonlar , aynı iş kolundaki yerel  sendikaların bir bölge dahilinde ya da ülke çapında birleşmek suretiyle meydana getirdikleri üst kuruluşlardır[5].

 

11.3.5.Konfederasyonlar : 2821 sayılı yasa konfederasyonu , “ değişik işkollarında en az beş sendikanın bir araya gelmesi suretiyle meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip üst kuruluşlar “ olarak tanımlamaktadır[6].

11.4 Sendikaların Amaçları

 

Ø      Milli gelirin devamlı artışını ve işçinin bu gelirden hakkı olan payı almasını sağlamak

 

Ø      İşçilerin adil bir ücrete , buna bağlı olarak insanca bir yaşantıya kavuşmaları için çalışmak

 

Ø      Ülkenin gelişme seyrine paralel olarak işçilerin en iyi çalışma şartlarına kavuşmalarını sağlamak

 

Ø      Çalışan kişinin toplum içinde değerini yükseltmek

 

Ø      İşçi lehine kanunlar çıkmasını sağlamak

 

sendikaların amaçları arasındadır[1].

 

12. İŞ GÜVENLİĞİ  ve SAĞLIĞI

 

            İş gören sağlığı çalışan bir kişinin çalışma koşulları ile kullanılan araç ve gereçlerden doğabilecek tehlikelerden arınmış veya bu tehlikelerin asgari düzeye indirildiği bir iş çevresinde huzurlu biçimde yaşayabilmesini anlatır[2].

 

İşgücü verimliliği ile ilgili önemli kriterlerden biri de sağlıktır. İşletmelerin olmazsa olmaz nitelikte kaynaklarından olan insan kaynağının korunmasına yönelik olması   bakımından iş güvenliği ve iş gören sağlığı  konularını içeren koruma işlevinin insan kaynakları yönetimini oluşturan işlevlerden birisi olması doğaldır.

 

            İş güvenliği, kavram olarak, işin yapılması sırasında çalışanları karşılaştığı tehlikelerin ortadan kaldırılması veya azaltılması konusunda işverene getirilen yükümlere ilişkin teknik kuralların bütününü anlatır.

 

            İşgüvenliği ve iş gören sağlığının taşıdığı önem işçi ve işveren açısından incelenebilir.

 

İşçi Açısından Önemi : İş kazaları ve meslek hastalıklarından doğrudan ve en çok etkileneneler bu meslek riskleri ile karşılaşan işçilerdir.İş kazaları çoğu kez yaralanmalara ve hatta ölümlere yol açabilmektedir.

 

Güvenlik önlemleri alınmış bir işyerinde çalışmak herşeyden önce işçinin moral yönünden güvenli ve sağlıklı olmasını getirecek, böylelikle üretim sürecine uyum sağlayarak iş gücünün verimli bir şekilde çalışması , psikolojik ve ruhsal yönden sağlıklı olacaktır[3].

 

İşveren Açısından Önemi : Çalışma ortamının iyileştirilerek iş güvenliğinin sağlanması ve işin akışını durduran insan , malzeme,ürün ve zaman kaybına neden olan koşulların ortadan kalkmasını ya da minimize edilmesini doğurur. Böylece, yüksek verimlilik ve etkinliğin elde edilmesi sağlanır.

İş güvenliğine yönelik çabalar aynı zamanda maliyetin düşmesini ve ürün düzeyinde artışı da beraberinde getirecektir.

12.1.İş Kazaları

506 sayılı sosyal sigortalar kanunun 11. maddesine göre iş kazası ;

·        Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada

·        İşveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla

·        Sigortalının , işveren tarafından görev ile başka yere gönderilmesi yüzünden asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda

·        Emzikli kadın sigortalının çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda

·        Sigortalının işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere toplu olarak götürülüp getirilmeleri sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen ve sonradan bedence ve ruhça arızaya uğratan olay halinde ,  iş kazası kapsamın girer[4].

12.2.İş Kazalarının Nedenleri

            İnsani ve çevresel olmak üzere iki başlık altında toplanabilir;

İnsani faktörler

·        Kişisel nedenler

·        Fizyolojik nedenler

·        Psikolojik nedenler

·        İnsana ait diğer nedenler

     Çevresel Faktörler

·        Kişisel korunma araçlarının kullanılmaması

·        Üretim aygıtlarının hatalı yerleşimi

·        İşçi işveren ilişkileri , ücret sistemleri

·        Vardiya sistemleri

·        Çalışma saatleri

12.3. İş Kazalarının Maliyeti

 

İş kazalarının maliyetinin oluşumu  şöyle özetlenebilir ;

 

·        Makine , araç , gereç ve malzemelerde oluşacak hasarlar

·        İş kazasına uğrayan kişilere ödenecek tazminatlar

·        İş kazasına uğrayan kişinin yerine eleman alınmaması halinde işte aksamalar

·        Yeni eleman alınması halinde uyum sorunları ve eğitim giderleri

 

13. KRİZ YÖNETİMİ VE ŞİRKET MOTİVASYONU    

"Kriz" sözcüğü son zamanlarda herkesin en çok telaffuz ettiği sözcüklerden. İçinde bulunduğumuz ekonomik koşullar ister istemez öncelikli olarak reel sektörde kendini gösteriyor. Şirketlerde hemen "Kriz Yönetimi"ne geçiyorlar. enm.blogcu.com. Çoğu kez toplumsal ekonomik daralmalar şirketlerde kriz olarak algılanıyor. Oysa ki salt ekonomik krizler şirketlerin başarısız iş sonuçlarının nedeni değildir.

"Kriz sözcük anlamıyla müdahale edilmesi gereken istİkrarsız durumdur. Şirketler bazında tanımlanırsa; bir şirketin yaşamını tehdit eden, şirketin varolan sistemlerinin çalışmasını engelleyen, beklenmedik durumlardır."

Krizlerin nedenlerini iç ve dış etkenler olmak üzere iki başlıkta incelemek mümkündür:

13.1.Dış Faktörler: Deprem, sel baskını gibi doğal faktörler, yaşanılan toplumun kültürel ve sosyal değerlerinin değişmesi ile birlikte oluşan farklı müşteri talepleri ve beklentileri, teknolojik yenilikler, ülkenin içinde bulunduğu ekonomik sıkıntılar, yasal düzenlemeler, grev, lokavt, büyük çaplı iş kazaları gibi endüstriyel etkiler, karalama kampanyaları, soygunlar gibi şirkete yapılan sabotajlar.

13.2.İç Faktörler: Yönetici problemleri, geleceği göremeyen, rekabet stratejisi yaratmak için öngörü geliştirmeyen, liderlik özelliğinden daha çok durağan yönetici tipi çizen, kendi sonlarıyla birlikte şirketin de sonunu hazırlayan yöneticiler, şirketin kurum kültürünün olmaması ya da var olan kültürün çalışanlar tarafından bilinmemesi, yönetim problemleri gibi sorunlar.

Krizi önlemek için yapılacaklar konusunda çok şey söylemek mümkündür ancak burada üzerinde durmak istediğimiz, ortaya çıkan kaos ortamında çalışanları motive etmek için ne gibi araçların kullanılabileceğidir. Bilinen bir gerçek ki her şirkette kriz dönemlerinde istihdam promlemleri yaşanmakta, işten çıkartmalar olmaktadır. İşten çıkartılmaların şirkette çalışmaya devam edenlerin üzerinde yarattığı demotivasyonu gidermeye yönelik neler yapabileceğinin önceden stratejik faaliyet planlarında belirlenmiş olması gerekmektedir. Kriz dönemi motivasyon çalışmaları kriz anında belirlenecek bir faaliyet olmamalı, tüm şirketlerin zaten en önemli insan kaynakları fonksiyonu olan motivasyon çalışmaları sürekli yapılıyor olmalıdır. Kriz dönemlerinde yapılacaklar ise olası durumlar için önceden belirlenmiş faaliyetler doğrultusunda derhal uygulamaya konmalıdır.

Kriz dönemlerinde uygulanacak motivasyon yöntemlerinin bazıları şunlar olmalıdır;

13.3.Üst Yönetimin Uygulayacağı Açık Kapı Politikaları : Kriz dönemlerinde üst ve orta kademe yöneticilerinin çalışanlarla daha çok biraraya gelmeleri gerekmektedir. Çalışanların bu dönemlerde liderleriyle birlikte olma, onları hissetmek ihtiyaçları artmaktadır. Liderlerin dinleme, sabır, yüzyüze iletişim kurma, sorulara açık ve net yanıtlar verme becerilerini daha çok sergilemeleri çalışanları rahatlatmaktadır. Bu dönemlerde dedikodu mekanizmaları çok hızlı çalıştığından, doğru ve açık iletişimin olabilmesi adına sık sık yöneticiler ve çalışanlar ile birlikte toplantılar düzenlenmelidir. Çalışanların sorunlarına duyarsız olunmadığı açıklanmalıdır.

13.4.Farklı Sorumluluklar Verme : Çalışanlara kriz dönemlerinde kendi ya da farklı iş süreçleriyle ilgili sorumluluklar verilmelidir. Kriz dönemlerinde iş süreçlerinin yeniden oluşturulması aşamasında çalışanın gerçekleştirdiği sürecin sahibi olarak düşüncelerinin alınması krizdeki değişikliği daha çabuk sahiplenmesini sağlamaktadır. Unutulmamalıdır ki farklı sorumluluklar şirkete bağlılığı da arttırmaktadır[1].

 

14. E-LEARNİNG   

14.1.E - Learning Nedir?

E-learning, kısaca internet/intranet veya bir bilgisayar ağı bulunan platform üzerinde sunulan, web tabanlı bir eğitim sistemi olarak tanımlanabilir. Bu öğrenim şekli ya elektronik iletişime dayalıdır ya da gelişmesinde elektronik iletişimin rolü vardır. e-Learning'in kapsamı geniştir. Bir şirketin intraneti aracılığıyla verdiği iç eğitim programlarından, önde gelen üniversitelerin dış internet siteleri aracılığıyla verdikleri derslere kadar çeşitli şekiller alır. Çoğu e-Learning karşılıklı etkileşimi içerir; kişiler ilan tabloları ve diğer araçlar aracılığıyla soruları yanıtlayabilirler. Yapısı öğrencilerin farklı hızlarda öğrendiği durumlar için çok uygundur.

            E-Learning, elektronik ortamdaki öğrenim şeklidir. e-Learning'te yer alan öğeler sınır tanımaz. Bireyler işlerinde daha başarılı olmak için şirket içi eğitim kurslarına katılma yoluna gidebilirler. Veya bir diploma ya da eğitim sertifikası kazanmak için online kurslar alabilirler. Kar amacı güden ve gütmeyen sektörlerde faaliyet gösteren organizasyonlar e-Learning'i çalışanlarını eğitmek amacıyla kullanabilirler. Bunu, dış kaynakları kullanarak ya da iş sırasında eğitim için kendi iç 'şirket üniversitelerini' yaratarak yapabilirler.

E-Learning sadece bilgisayarın önünde oturmak anlamına gelmemektedir. e-Learning sağlayıcılarının bir çoğu ki bunlara hem şirketler hem de şirket dışı eğitim sağlayıcıları dahildir, dersleri tartışmak için yüz yüze toplantılar düzenlemektedir. Bu bireysel elektronik öğrenim ve grup etkileşiminin birlikteliği, organizasyonlarda takım kurmak için ideal olabilir.

E-learning kavramının temelde iki ana alt başlığı bulunmaktadır.

·        Asenkron(kişilerin kendi kendilerine çalışma yapmaları) ve

·        Senkron(Eş zamanlı olarak bir grup öğrenci ve konu öğretmeninin, canlı olarak bilgisayar ortamında, bir sınıfta buluşmaları)

Eğitim bilimcileri tarafından yapılan çalışmalar, asenkron eğitim materyalinin pedagojik olarak yeterli kalitede olması ve öğrencinin konuyu öğrenme isteğinin bulunması durumunda, öğrenci kendi kendine yapacağı çalışma ile konunun %80'ini öğrenebilmektedir. Geriye kalan %20'lik öğrenme ise, senkron olarak, bir öğretmen eşliğinde yapılan eş zamanlı çalışmalar ve etkileşimle gerçekleşmektedir.

E-learning uzaktan eğitim sisteminin başarılı olabilmesi için, eğitimin hem senkron, hem de asenkron yapıda sunulacak şekilde planlanması gerekmektedir.

14.2.Neden E-Learning?

İletişimin her şey olduğu günümüz internet çağında, bilgi iletişiminin internet nimetlerinden faydalanmaması düşünülemez. Pek çok internet uzmanına göre, internet ile sağlanan bilgi ulaşımı ve paylaşımı en fazla eğitim sektörünü iyi yönde etkileyecektir. Kişilerin zaman, mekan ve bir sınıf ortamı zorunluluğundan bağımsız olarak, bilgiye ulaşması, ve hatta güncel, etkili ve etkileşimli bir bilgiye ulaşıyor olması, internet çağının eğitim sektörünü çok iyi yönde etkileyeceği beklentilerini haklı çıkarır nedenlerdir.

Uzaktan eğitim, eğitim kuramı kadar eski, ve geleneksel eğitim kadar yaygın ve başarılı sonuçlar almış bir sistemdir. Günümüze kadar, mektupla öğrenim, televizyon ile öğrenim, basılı yayın veya CD-ROM ile öğrenim daha yaygın olarak kullanılan uzaktan eğitim yöntemleri olagelmiştir. Yukarıda sayılan her bir uzaktan eğitim sistemi için, araştırmacılar, kullanıcılar ve eğitim bilimciler tarafından sayısız araştırılmalar yapılmış, pratik başarı sonuçları görülmüştür. Günümüzde iletişim, bilgiye ulaşım ve bilgi paylaşımı platformu tüm dünya geneline yayılmış ve dünya genelinde standart bir yapı sunmakta olan internet platformudur. Dolayısıyla, günümüz uzaktan eğitim bilimi için, faydalanılması gerekli bir platformdur.

Uzaktan eğitim yakın bir gelecekte tamamıyla internet üzerinden olacaktır. Neden mi?

            Internetin öğrencileri takip ve kayıt yeteneği çok ileri düzeyde ve başarılıdır.     Multimedya ders içerikleri hazırlama işlemi, zamanla, çok daha kolay ve süratli yapılabilir bir hal alacaktır.

Internet ortamında canlı eğitim sunan ve geleneksel sınıfın simulasyonu olan, LearnLinc benzeri platformlar bulunmaktadır. enm.blogcu.com. Bu platformlarda, eş zamanlı eğitim ses, data ve eğitim içeriği paylaşımı iletişim yapısında sunulabilmektedir. Yakın bir gelecekte, tüm dünya genelinde, en ücra köşelerde dahi, geniş bant internet hizmetleri sunan, uydu ağları bulunacaktır. Böylelikle, sanal sınıf senkron eğitim platformu, eş zamanlı canlı görüntü aktarımı iletişim yapısı ile desteklenebilecektir. Giderek artan sayıda dershane, lise ve üniversite Uzaktan Eğitim, Bilgisayar Ağları, Web Tasarımı, Etkileşimli Multimedya vb. eğitimleri vermekte ve bu alanda önemli bir iş gücü yetiştirilmektedir.

Artık çok daha yetenekli ve etkileşimli CD-ROM'lar   üretmek ve PC'lerde   bunları kullanmak kolaydır. Yeni teknolojilerle, bilgisayarınızda çalışam CD-ROM'dan, internet üzerinden aktarılması zor eğitim içeriklerini özel yazılımlarla öğrencinin kullanımına otomatik olarak yansıtmak ve eğitim aldığı bilgisayarına kurmak mümkündür.

 

Web ortamındaki sanal ama gerçek sınıf(!), asenkron ve senkron eğitim platformu olarak kullanılabilecek, senkron sınıfta canlı ses, data ve ders içerik paylaşımı ve aktarımı, katılımcılar arası etkileşimi ve dolayısıyla, öğrenmeyi arttırıcı bir etken olacaktır.

E-learning uzaktan eğitim sisteminin %80'ini kapsamakta olan asenkron eğitim, yukarıda da bahsedilen nedenlerden ötürü, en iyi internet üzerinden yapılabilmektedir. Kişiler için durum böyle iken, sürekli değişen iş dünyasında şirketler, çalışanlarına en etkin eğitimi vermek ve eğitim bütçelerinden tasarruf etmek gibi sebeplerden dolayı, internet çağının sunduğu uzaktan eğitim sistemine yönelmektedirler.

14.3. Şirketler İçin E-Learning

Şirketlerin, e-learning eğitim sistemine yönelmelerinin, çalışanlara eğitimin en etkin yöntemle veriliyor olması gibi, yukarıda da açıkladığımız, bireye yönelik nedenlerin yanında, bazı kurumsal nedenleri de bulunmaktadır. Bunlara kısaca değinecek olursak:

Maliyet: Eğitim şirketleri tarafından yapılan çalışmalar, web tabanlı eğitimin, seyahat masrafları ve iş başı zaman kaybından tasarruf sağlaması sebeplerinden dolayı, geleneksel eğitime göre %30 daha az maliyetli bir eğitim sistemi olduğunu göstermektedir.

Destek: Web tabanlı eğitim sistemi, geleneksel eğitim veya CD-ROM destekli eğitimlere göre, merkezi kontrollü yapılmasından dolayı, daha fazla sayıda insana, standart bir yapıda ve en az eğitim yönetim iş yükü ile ulaşmaktadır.

Başarı ve Gelişme Takibi: Web tabanlı eğitim sistemi ile, eğitim sunulan binlerce kişi ile ilgili gelişmeleri ve başarı gelişimini, en hassas değerlerle takip edebilir ve raporlayabilirsiniz.

 

Uygun Bir Eğitim Sistemi: Her eğitimin, e-Learning eğitim sistemi esaslarına göre verilmesi gerektiğini iddia etmek doğru değildir. Bu değerlendirme her eğitim için tek tek yapılmalıdır. e-Learning sisteminde eğitimin kabul görmesi durumunda, bu sistemin çok uygun bir sistem olduğu görünecektir. Kişiler yer ve zamandan bağımsız, sürekli eğitimi takip edebileceklerdir. Çalışma gününde masa başında eğitimi takip etmek, bir sınıfta verilen eğitimi takip etmekten çok daha kolaydır.

Son yapılan çalışmalardan birinde, ortalamanın % 10 üstünde eğitim almış bireylerin çalıştığı firmalarda, diğerlerine göre üretkenlik açısından ortalamanın % 86 üstüne çıkılmıştır. Aynı şekilde, Motorola firması eğitim adına harcadığı her doların üç yıl içerisinde üretkenliğe yansıdığını belirtmiştir[1]

14.4.E-Learning'in Getirdiği Avantajlar

Yoğunluğu gittikçe artan iş dünyasında, hız önem kazanacak ve bilgiyi en kısa sürede, iş süreçlerini aksatmadan elde edip rakiplerinden önce kullanabilen firmalar lider olacaklardır. Bundan dolayı organizasyonlar çalışanlarını sürekli eğitmek için daha fazla yatırım yapmaktadır. Bu şekilde, öğrenen organizasyonlar ortaya çıkmakta ve bunun temelinde yer alan bireyin "öğrenme"si önem kazanmaktadır.

            Bilgi teknolojilerindeki müthiş hız öğrenme metotlarında ciddi değişikliklere sebep olmuş ve öğrenmede kaliteyi artırmıştır. Elektronik ortamdaki öğrenme şekli diyebileceğimiz e-Learning'in getirdiği avantajlar çok fazladır. Mesela, IBM sınıf eğitimlerinin % 30'unu e-Learning'e çevirerek yıllık 120 milyon dolar tasarruf etmiştir. Aynı şekilde, Oracle e-Learning sayesinde yıllık 100 milyon dolar tasarruf etmiştir

 

·        Birey öğrenme kapasitesine göre konuyu istediği derinlikte öğrenebilir

·        Bireyin kendi hızında, iş süreçlerini ve üretimi aksatmadan kısa zamanda eğitim almasını sağlar

·        İstenilen yer ve zamanda birey tarafından eğitimin alınmasına olanak verir

·        Birey bir seferde ne kadar çalışmak istediğine karar verebilir, dinlenme aralarını belirleyebilir ve önceden öğrendiklerini gözden geçirebilir

·        Eğitim masraflarında önemli yer tutan yol masraflarını ve diğer harcamaları önemli derecede azaltır

·        Bireyin belli bir zaman diliminde ihtiyaç duyduğu bilgiye anında erişmesine olanak verir

·        Edinilen bilgilerin hızlı bir şekilde hayata geçirilmesine yardımcı olur

·        Teori, araştırma ve vaka analizleri ile pratik hayat arasında ilişki kurulmasını sağlar ve edinilen bilgilerin hızlı bir şekilde uygulanmasına imkan verir

·        Sunduğu seçenekler yardımıyla bireye özgü öğrenme imkanı sağlayarak öğrenme kalitesini artırır

·        İnteraktif bir ortam sayesinde eğitime katılanlar arasındaki etkileşimi artırarak bilgi/birikimlerin paylaşılmasına olanak verir

·        Klasik sınıf eğitimine göre daha az rahatsız edici bir ortam sunar

·        Eğitim materyalinin uygunluğu ve doğruluğunun sürekli olarak gözden geçirilip gerekli değişikliklerin yapılmasına imkan verir

·        Web üzerindeki zengin işitsel ve görsel tasarımlar yoluyla eğitimi çekici hale getirir ve öğrenmeyi artırır

·        Bilgi ve birikimlerin hızlı bir şekilde elde edilmesi ile çalışanların hızlı değişen iş dünyasına uyumunu artırır[2].

 

Sonuç olarak,

E-Learning uzaktan eğitim sistemi, İnternet, bilgisayar ağları ve iletişim çağında, eğitimi en etkin ve en etkileşimli yapıda insanların ve şirketlerin hizmetine sunmaktadır.

E-Learning, yoğun rekabet ortamında, şirketlerin ve çalışanların, doğru ve zamanında iş kararları verebilmeleri, rekabetin gerisinde kalmamaları için, insan kaynakları ve bilgi yatırımının önemli bir parçası haline gelmelidir[3].

15. PERFORMANS ARTTIRMANIN BİR YOLU: NLP          

21.yüzyılın başarı biliminin yeni teknolojisi olarak ortaya çıkan NLP tekniği, bireyin istediklerini elde etmesine imkan veren bir düşünce, uygulama ve davranış tarzı olarak tanımlanmaktadır.

İngilizce “Nöro Linguistik Programing” baş harflerinden oluşan NLP tekniğinin temeli, duyu organlarımızla algıladığımız mesajların beynimizde işlenerek bizlerin davranışlarına yön vermesine dayanmaktadır.

NLP tekniği ilk olarak 1972 yılında, California Üniversitesi’nde dilbilimci öğretim üyesi olan John Grinder ile aynı üniversitenin psikoloji bölümünden Richard Bandler tarafından geliştirilmiştir. enm.blogcu.com. Bu teknik ile bir çok insanın zihninde yapacaklarına ve isteklerine odaklanarak daha verimli ve başarılı olabileceği anlatılmak istenmektedir[4].

Amerikalı Grinder ve Bandler’ in amacı, başarılı terapistlerce kullanılan iletişim davranışı modellerini tanıtarak, daha sonra başkalarına aktarılabilmesini sağlamaktı. Onların ilk çalışmaları, kuramdan çok, daha iyi iletişim, hızlı öğrenme ve herhangi bir alanda kişisel başarı için kullanılabilecek bir model geliştirmekti. NLP’nin ilk çalışmalarına önemli bir katkı ise, antropoloji, psikoterapi, biyoloji ve sibernetik alanında çalışan ingiliz antropolog Gregory Bateson tarafindan yapılmıştır.

Her insanın kendine özgü düşünce ve davranış biçimleri, duyguları, tutum ve inançları, değerleri bulunmaktadır. Dış dünyadan edindiğimiz deneyimler, beş duyumuzla bir süzgeçten geçirilir ve bu içsel duygular sayesinde de hedeflerimizin şekillenmesine yansıtılır. 

Anlama yeteneğimiz ile bilincimizin kapsamı içinde olan bütün algılar, beynimize sinir uçları aracılığı ile ulaşır. Dil ise, gerek düşüncelerimizi denetlemede, gerekse diğer insanlarla iletişimimizde çok önemli bir rol oynamaktadır. Beynimiz, bunların sonucu olarak kişisel tavırlarımızı bir bilgisayar gibi programlayarak hayata geçirir.

Her insan, anlama, düşünme, yorumlama ve davranma yeteneği ile mükemmel olma ve gerçekleştirmek istedikleri hedeflerine ulaşma yönünde çaba sarfeder.

Kişisel mükemmelliği yakalamanın bilimi ve sanatı olarak adlandırılan NLP kavramının temeli, bireyin bazı sağduyu ilkelerinin yanı sıra, “İyi yaptığım bir şeyi nasıl yapıyorum?” “Onu nasıl daha iyi yapabilirim?” “Başkalarında hayranlık duyduğum becerileri nasıl kazanabilirim?” gibi soruları cevaplandırabilmesine dayanmaktadır.

NLP, gözlenebilir ve gözlenemeyen davranışlarla sınırlıdır. Görülebilir davranışlarımızın yanı sıra düşünce biçimimizi, yani tüm deneyim ve eylemlerimizi kontrol eden zihinsel süreçleri de içerir. İnsanın motivasyonunun tüm yapısıyla ilgilenerek, bir davranışla sonuçlanan düşünce süreçlerini, duygularını ve inançlarını şekillendirmeye çalışır. Özellikle de başkalarıyla olduğu kadar, kendimizle kurduğumuz iletişimle ilgilidir.

NLP, insan organizmasında şaşırtıcı bir bilgisayar olan, fakat insanların onu nasıl kullanabilecekleri hususunda bir bilgisinin olmadığı beyinlerini nasıl kullanılabileceğini öğretir. Etkin iletişimi, kişisel gelişimi, değişimi ve öğrenmeyi kolaylaştırmak için modeller ve stratejilerden oluşur. Bu nedenle de yönetim ve eğitim alanında sıkça kullanılmaktadır.

NLP’nin açılımına baktığımızda, Nöro, Dilbilimi ve Program lamanın ne anlam ifade ettiğini açıklamamız gerekmektedir.

Nöro; Beynimiz ve tüm duyu organlarımızı kullanarak dünyayı nasıl algıladığımızla, neler hissederek yaşadığımızla ve bunları aklımızda nasıl canlandırdığımızla ilgilenir. Düşünmeye ve algılamaya, yani herhangi bir davranışın temelini oluşturan beyinsel süreçlere ve sinir sistemine yapılan bir göndermedir.

Dilbilimi; Dil kullanımımız, hayata bakışımızı sözcüklerle nasıl şekillendirdiğimizle, nasıl yansıttığımızla ilgilenir. Dil olmadan bilinçli düşünceyi zihinde canlandırmak zordur. Düşüncelerimizi ve onları ifade etme şeklimizi değiştirebilirsek, davranışlarımızı da o oranda değiştirebiliriz.

Programlama sözcüğü ise kendimizi farklı, yeni, olumlu şekillerde düşünmeye, konuşmaya ve yeni davranışlar edinmeye sevk etmektir. Bir diğer ifade ile programlama ile davranışta ve sonuçta arzu edilen değişiklikleri gerçekleştirmek için duygular ve inançlar dahil olmak üzere düşüncelerimizi düzenleme biçimimiz kastedilmektedir. 

NLP’nin başlıca amacı, insanların daha etkili bir biçimde iletişim kurmasına yardımcı olarak, kişisel ve kişilerarası iletişimde mükemmelliği yakalamaktır. Herhangi birinin, iletişim, terapi, kişisel gelişim veya zihinsel kontrol alanlarında başarılı ve güçlü olmasını sağlar. 

15.1.Kişisel Yaşamda NLP’nin Yararları :

İnsanların yaşamları süresince ne istedikleri, önemli sorulardan birisidir. Genelde insanlar, istemedikleri problemler üzerinde odaklanmaya eğilimlidir. NLP , insanın amaçlarına kısa sürede ulaşması ve problemlerine çözüm getirmek için hedefler oluşturmasını sağlar.

İnsanların başarılarının çoğu, etkili bir iletişim yeteneğine bağlıdır. Diğerleriyle etkili bir iletişim kurma yeteneğimiz ve onların nasıl düşündüklerini anlamak, yaşamımızın kalitesini yükseltir. NLP, insanların güçlü bir iletişim becerisine sahip olmasına yol açar.

NLP, herhangi bir şeyi sunarken veya insanlarla iletişimde bulunurken tümden uyumlu ifadenin kullanılmasını önerir. Zihinsel uyum iç huzuru; Fiziksel uyum ise sağlığı temsil eder. Uyum aynı zamanda mükemmel ilişkiler kurmak için elde edilmesi gereken bir beceridir.

Tümden uyumlu ifade için örneğin, kullandığımız ses tonunun, el, kol, vücut hareketlerinin, bir diğer ifade ile beden dilinin ve sözcüklerin (içeriğinin) tümünün aynı mesajı verecek tarzda anlam taşıması gerekir. Iletmek istediğimiz mesaj ile mesajı iletme tarzımız birbirine uyumlu olup birbirini desteklemelidir. Böylece karşımızdakine mesajı iletirken, tarzımızdaki heyecan ve inanç, dinleyicilerde bıraktığımız güçlü izlenim ve sunumumuzun esas içeriği “ tümden uyumlu bir ifade” içinde olur.

Diğer insanın nasıl düşündüğü ve neler hissettiğini anlamak, başarılı bir iletişimin temeli olan uyumlu ilişkiyi kurma da yaşamsal bir öneme sahiptir.

NLP, tümden uyumlu ilişkinin nasıl kurulup sürdürülebileceği konusunda yol gösterir. Bu nedenle kişi öncelikle kendine şu soruları sormalıdır.

  • Neyi gerçekleştirmek istiyorum?
  • Mesajımı iletmenin en iyi yolu nedir?
  • Uyumlu ilişkiyi nasıl gerçekleştirebilir ve sürdürebilirim?
  • Iletmek için en iyi kişi ben miyim?
  • Karşımdakiler beni nasıl algılarlar?

Görüldüğü gibi ne istediğimizi ve arzu ettiğimiz sonucun işimiz ve yaşamımızın diğer yönleri üzerinde nasıl etkisi olabileceğini bilmemiz için, önce kendimizle iletişim (öz iletişim) kurmamız gerekecektir. Daha sonra bir başkasının zihnine girerek olan biteni onların gördüğü gibi görmeliyiz ki ilettiğimiz mesajlar onlar için bir anlam ifade etsin. Eğer bu sağlanmazsa, sunumumuz ne kadar zekice olursa olsun, başarılı olmak mümkün değildir. Bu yüzden başarılı bir iletişim, sözcükler ve gözlemlenebilir davranışların uyumunu gerekli kılar.

Kullanılan araç ne olursa olsun doğru iletişim, yani asıl anlamı bir beyinden diğerine aktarmak, bilinçli bir şekilde nadiren görülebilmektedir. Gerçekten de en ufak bir jest, el, kol hareketi ya da ses tonu, çevremizce kolaylıkla yanlış anlaşılabilmektedir. Örneğin bir Genel Müdürün geçici olarak işten çıkarmaların ardından personelinin güvenini tazelemeye yönelik özenle hazırlanmış bir konuşması, personel tarafından tamamen yanlış yorumlanmış, amacına ulaşmak bir yana, korku ve güvensizlik yaratıp verimi en alta düşürmüştür.

Isteklerimizi olumlu sözcüklerle ifade etme, bilinçsiz tüm davranışlarımızın yönlendirildiği yer olan beynimize doğru mesajı vermekle kalmaz, kendimizi daha iyi hissetmemizi de sağlar.

Birbirleriyle konuşmakta olan insanlar arasında uyumlu ilişki kurulmasının işaretlerinden biri, aynı fiziksel duruş ve tavırları benimsemeye eğilimli olmalarıdır. enm.blogcu.com. Bu durum aynalama olarak bilinmektedir. Bu uyuşma, sesin hızı, yüksekliği ve tonun uyuşmasına kadar gidebilir. Iyi iletişimciler, bilinçli bir anlamda, düşünmeden uyuşurlar ve bunu birbirleriyle iyi anlaşan insanlarda evrensel olarak gözleyebiliriz.

NLP nin ana teması kişiseldir. Örneğin mükemmellik, sistemlerin ya da organizasyonların mükemmelliğinden çok, insanların mükemmelliği ile ilgilidir.

Bir insanı neyin motive ettiğini, en iyi sonucu hangi tür iletişimin verdiğini bilir isek, bir grup, departman ya da organizasyon düzeyinde etkili olabiliriz. NLP nin en büyük önemi, atfettiği örgütsel etkinin temeli olan bireyi, örgütsel davranışın her yönü açısından temel nitelik olarak ele almasıdır.

Başarılı organizasyonlarda insanlar etkili bir iletişim içindedirler. Karşılıklı mesajlar aktarılır ve bireysel etkinlikten yararlanılır. Vizyon ve değerler paylaşıldığı zaman, insanlar nereye gittiklerini bilirler. Böylece örgütsel yapı ve sistemler, baştan avantajlı olurlar. NLP katkısını insanlar üzerinde yapar. NLP nin etkisi, ister öğrenme, ister iletişim, ister liderlik, isterse hedefe ulaşma ya da sorun çözme alanlarında olsun, her düzeyde değişim meydana getirir. Ancak bu değişim insanda olur.

Kişisel mükemmelliğin bilgisi ve becerisi, tıpkı araba kullanmayı, yüzmeyi ya da kişisel bilgisayarı kullanmayı öğrenmek gibi öğrenilebilmesidir. 

Duyguların kontrol altında tutulması kişilerin kontrolünün dışında olsa bile NLP, duyguların nasıl kontrol altında tutulabileceğini de öğretir. Örneğin Pazartesileri genelde kendimizi kötü hissederiz. Fakat düşünce süreçlerini, hissettiklerimizi, duygularımızı inanarak kontrol eder ve güne iyi başlayacağımızı düşünürsek, böylece duygularımızı ve davranışlarımızı da kontrol altında tutabiliriz.

Geçmişteki korkularımızı, istenmeyen duygularımızı kontrol altında tutmak mümkündür. Inançlar, davranışlarımızın geçididir. NLP inançlarımızın nasıl olduğunu gösterir ve eğer benimsiyor isek değiştirmemizi de sağlar.

Kısaca NLP nin yararları şunlardır;

  • Öğrenmeyi etkin kılar.
  • Kendimizi ve başkalarının dünyayı nasıl algıladığını açıklar.
  • Daha etkin iç ve dış iletişimi geliştirir.
  • Bireysel potansiyeli, performansı doruğa çıkarır.
  • Bilgiyi daha etkin kullandırır.
  • Değişimi gerçekleştirir.
  • Yaratıcılığı geliştirir.
  • Mükemmelliği hedefler ve sürekli mükemmelliği arar.

NLP tekniklerin çoğu, kişinin kendisinin yapabileceği ve rutin yaşamında uygulayabileceği tekniklerdir.

15.2.Meslek Yaşamında NLP’nin Yararları :

Birçok insan mesleki yaşamlarından memnun değillerdir. Kendilerine, kariyerlerinde gerçekten istediklerinin ne olduğu sorulduğunda, ne cevap vereceklerini bilememektedirler.

NLP, iş yaşamında bireyin takım yönetme becerisi, sunuş ve liderlik yeteneği, görüşme ve hedef yerleştirme gibi yeteneklerinin gelişmesine katkıda bulunur.

Meslek yaşamında başarılı olmanın, yani hedefe ulaşmanın bir yolu olarak NLP tekniği, ne istediğine yönelik olarak kişinin yürekten inanması ve beyninin iki tarafını da kullanmasına imkan tanır.

Insan beyni, belirlediğimiz hedefleri sibernetik olarak gerçekleştirirken çok farklı iki çalışma sistemi kullanır. Şey’leri ifade etmek ve onları ayrıntılı olarak düşünmek için (sayılar gibi) sol beynin uzmanlık alanı olan dili, ya da simgeleri kullanırız. Sağ beyin ise, yaratıcı hayal gücü, sezgi ve canlandırmayla ilgilendirilen ve dilsel olmayan temsillerle uğraşır. Vizyon sahibi olmak, bir düş ya da dahiyane bir buluş sahibi olmaktan bahsederken, iş başında olan muhtemelen sağ beyindir.

Spesifik hedefler açısından ne yapacağımız ya da ne elde edeceğimizle ilişkin net bir resim oluşturmak, sağ beynin güçlerinden yararlanmayı gerektirir. Pratikte kuşkusuz beynimizin iki tarafını da kullanırız. Ancak burada söz konusu olan, her iki tarafın de kendi görevlerini sadece diğerinden daha iyi yapmasıdır. Bu yüzden tıpkı günlük işlerimizi yaparken sağ ve sol ellerimizi uyum içinde kullanmamız gibi, beynin iki tarafı da büyük oranda dayanışma içindedir. Kuşkusuz bir taraf diğerine göre daha baskın olabilir. Örneğin çoğu yönetici, yaratıcı olan sağ beyninden çok, mantıklı, ardışık düşünmeye yatkın sol beyni kullanmaya eğilimlidir. Bunun anlamı, istediğimiz şeyleri gerçekleştirebilmek için beynimizin her iki tarafını da kullanmamız gerektiğidir.

Endişelenmeyi alışkanlık haline getiren insanlar, mesleki yaşamlarında başarısız olacakları düşüncesi ile, içsel zihinde canlandırma tekniği ile en olmayacak senaryolar üreterek kendi geleceklerini yaratabilmektedirler. Her düşünce ve davranış, bir iç ses, duygu ve iç görüntüden oluşur. Düşüncenin karakteri bu iç unsurların kalitesine bağlıdır. Aslında olumlu bir insan, olumlu düşünceler ,Olumsuz insan ise olumsuz sonuçlar üretmektedir. “Korkulan başa geldi ” cümlesi , günlük dilde kullanılan güzel bir örnektir. Başarılı liderler ve sporcuların dikkat çekici özelliği, başarılarını bir gerçeklik haline gelmeden çok önce zihinlerinde yaşatmalarıdır.  Bu işlem, NLP tekniğinin önemli bir parçasıdır. Zihinsel prova, gerçekten de bir karşılaşmaya hazırlanmak için zihinsel imgelerden yararlanan sporcuların, veya bir toplantıyı yöneten liderin olağanüstü başarılar elde etmesine yol açmaktadır.

Kısaca sağ beyin imgeleri, hedefleri gerçekleştirmemizi sağlayan sistemin parçasını oluştur.

Nlp eğitimleri pek çok şirket tarafından düzenlenmeye başlamıştır. Örneğin; PPD Personal Development’ın yöneticisi Dave Crisp, verdiği eğitimlere katılan firmalar için yaptığı değerlendirmede, bu firmalar çalışanlarının gerek iş yaşamlarında gerekse özel yaşamlarında karşılaşacakları beklenmeyen durumlar karşısında bu tekniği kullanarak daha hızlı ve uygun çözümler üretebileceklerini söylemektedir[1].

Dave Crisp, NLP konusunda bazı önemli noktaların da altını çizmektedir;

·        Liderlik

·        Vizyon

·        Yaratıcılık

·        İlişkileri geliştirme

·        Bireyselliği yüksek performans takımına dönüştürme

·        İletişim bariyerlerini kaldırma

15.3.NLP İle Terapi

NLP sistemi ile birkaç seansta sigara, alkol, çok yemek yemek, uykusuzluk ve benzeri gibi bağımlılıkları ortadan kaldırmanın mümkün olduğu iddia edilemketdir. Çiftler ve aile üyeleri arasında, iş yaşamında içinde insane ilişkilerini daha doyumlu ve üretken hale dönüştürmek NLP’nin iddiaları arasındadır[2].

Sonuç olarak NLP, kişilerin düşünce süreçlerini daha iyi anlayarak, alışkanlığa dayalı, çoğu zaman bilinçsiz olan davranışlarını kontrol altına almayı öğreterek, şimdiye kadar ulaşılması olanaksız gibi görünen hedeflere ulaşmayı kolaylaştırmaktadır. Insanların daha ikna edici olabilmeleri, iletişim konusunda başarılı olmaları, olumsuz inançlar yerine kişileri güçlendirecek inançlar oluşturmaları, kişilerin doğal becerilerini istenildiği zamanlarda kullanabilmesi, bir başka kişide hayranlık uyandıran, kişinin kendisinde olmasını istediği davranış ve becerileri alıp kullanabilmeleri, iş ve meslek hayatlarında kariyerlerini gerçekleştirebilmeleri, kısaca kişisel mükemmelliğin modelini oluşturmaları, NLP tekniği ile sağlanmaktadır.

NLP, organizasyonel insan kaynakları çevrelerinde ilgi gören yeterliliğin ötesinde, mükemmelliği ve ustalığı hedeflemektedir. Zira mükemmellik kalıtımla geçmez, öğrenilen bir olgudur. NLP, davranışta yüzeyin altında kalan değer, tutum ,inançlar ve duyguların yüzeye çıkarılmasıdır. Zorlu bir problemi çözmede bile, bir sorunun çözümü olduğuna inanırsak, çıkış bulma şansımız artacaktır. enm.blogcu.com. Bir hedefe ulaşmanın mümkün olduğuna inanmadığımız sürece, o hedefi gerçekleştirmek de mümkün değildir. Insanın mükemmelliğine ilişkin potansiyel, “inanç gücü” nde yatmaktadır.

NLP tekniği, bir örgütteki basamaksal herhangi bir düzeye ulaşmaya olduğu kadar, spora, aile yaşamına ve kendini geliştirmeye uygulanabilir. NLP yaklaşımı, geleneksel sorun çözme araçlarından ziyade, yaratıcılığı ön plana çıkarak ses, söz veya içerik ve beden dilinin bir bütün içinde uyumunu , bir diğer ifade ile beynin her iki yönünü de kullanabilmek konusunda bireye öğretiler içeren bir tekniktir.

Bütün bu bilgileri özetlemek gerekirse ;  “Kişisel Mükemmelliğin Sanatı ve Bilimi” ve “Öznel Deneyim Araştırması” olarak adlandırılan NLP (Nöro-Linguistik Programlama), bir diğer ifade ile Beyin Dilini Programlama, vasat sonuçlar ya da başarısızlık doğuran eylemlerimiz ile başarı ya da mükemmellik getiren edimlerimiz arasındaki farkı anlamamıza yardımcı olan psikolojik bir tekniktir. Başarıya ulaşmak ve kişisel mükemmelliği yakalamak isteyen insanların değiştirmesi gereken tutum ve inançlarını değiştirmeyi kolaylaştırarak kişisel hedeflere ulaşımı kolaylaştırır. Bu nedenle Yönetim ve Eğitim alanlarında kullanılabilir. Gerek iş, gerekse kişisel yaşamdaki problemleri ve olayları yeniden çerçevelendirmede bu teknikten de yararlanılır. Kişilerin basit zihinsel stratejiler benimsemesi (örneğin motivasyon, karar alma, yaratıcılık veya iletişim için) sırasındaki yeniden değerlendirmeler sağlayarak, bu kişilerin başarılı liderler haline gelmelerine de olanak tanır.

SONUÇ VE DEĞERLENDİRME

İnsan Kaynakları Yönetimi, insanın mutluluğunu sağlamaya yönelik çok önemli bir bilim dalıdır. Bu alandaki tüm gelişmeler, insanı geliştirecek ve doğru orantılı olarak dünyamızı olumlu yönde değişime yönlendirecektir.

 

Bu çalışma, grubumuz için son derece yararlı olmuş ve bilgilerimize katkı sağlamıştır.

 

 
  Bugün 1 ziyaretçi (42 klik) kişi burdaydı! Fatih DUMAN  
 
=> Sen de ücretsiz bir internet sitesi kurmak ister misin? O zaman burayı tıkla! <=
Fatih DUMAN