Günümüzde, insanın gelişim sürecine uygun olarak, insan ihtiyaçları artmış ve bu ihtiyaçlar giderek çeşitlenmiştir. İhtiyaçlardaki çeşitlenmenin artması, bir yandan üretimde artışa yol açarken, diğer yandan da kaliteli mal ve hizmet talebini arttırmıştır. İnsanların artan ve çeşitlenen bu ihtiyaçlarını karşılamak üzere çeşitli sektörlerde, çok sayıda mal ve hizmet üreten örgütler kurulmuştur. Kaliteli mal ve hizmet arayışı, aynı sektörde mal ve hizmet üreten örgüt sayısının hızla artmasına yol açmış, bu durum rekabeti en üst seviyeye ulaştırmış, bu rekabet ortamında bir çok örgütün varlığı tehlikeye girmiştir.
Örgütlerin amaçlarını gerçekleştirme ve yaşamlarını sürdürebilmeleri için sağlam bir yapı ve işleyişe sahip olması gerekir. Bunun için madde ve insan kaynağının, verimliliği en üst düzeye getirecek biçimde eşgüdümlenmesi gerekir.
İnsan biyolojik bir varlıktır. İnsanın biyolojik bir varlık olarak değerlendirilmesi ile örgüt açısından değerlendirilmesi çok farklı sonuçlar verir. Biyolojik olarak var olan insanın doğada her koşulda bir yeri vardır. Ya av olarak, ya da avcı olarak. Ancak örgütte insanın varlık nedeni koşulsuz değildir. Biyolojik topluluk olarak insan, ancak hammadde olarak değerlendirilebilir. Örgütte yer alacak olan insanın, yönetilmesi, yönlendirilmesi , eğitilmesi gibi değişik bir çok sürece tabi tutulması gerekir. Bu da planlamayı gerektirmektedir. Ancak bu şekilde, kaç kişinin, nerede, hangi işi, nasıl yapacağına karar verilebilir. İşte bu kararı en isabetli vermek üzere İnsan Kaynakları Planlaması (İKP) ortaya çıkmaktadır.
İnsan Kaynakları Planlaması, bir örgütteki insan kaynaklarının, iç ve dış gelişmelere uygun olarak ve etkili bir biçimde oluşturulması, geliştirilmesi ve kullanılması amacıyla gözden geçirilmesine, yapılandırılmasına ve değerlendirilmesine ilişkin tüm çalışmalardır (Barutçugil, 2004, s.486).
Örgütlerin en değerli varlığı insan kaynağıdır. Ne kadar çok olursa olsun, insan eli, emeği ve zekası olmaksızın, diğer hammadde ve malın üretim sürecine geçmesi ve ihtiyaca yönelik bir ürüne dönüşmesi söz konusu olmayacaktır. O halde, örgütlerin önceliğinin insan kaynağı olması kaçınılmaz bir hale gelmektedir. İşte burada İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) söz konusu olmaktadır.
İnsan Kaynakları Planlaması, örgütün gelecekte ihtiyaç duyacağı personelin nitelik ve nicelik açısından önceden belirlenme; ve bu ihtiyacın nasıl ve ne derecede karşılanabileceğinin saptanması faaliyetlerinin tümüdür. Örgütler her geçen gün giderek daha karmaşık hale geldiğinden, karmaşıklıkla başa çıkabilecek uzman personele ihtiyaç duymaktadırlar. Bu amaçla ya uzmanlaşmış personel işe alınmakta ya da mevcut personelin belirli bir maliyet karşılığında eğitilmesi yoluna gidilmektedir (Yüksel, 2000, s.68).
Neden İnsan Kaynakları Planlaması
İnsan kaynakları planlaması, (human resources planning): Bir örgütün, gelecekteki hedeflerine etkin bir biçimde ulaşabilmesi için, ihtiyaç duyacağı insanların sayısının ve niteliklerinin önceden belirlenmesine ve bu ihtiyacın nasıl ve ne düzeyde karşılanabileceğinin saptanmasına ilişkin faaliyetlerin tümüdür (Barutçugil, 2004, s.487). Böylece insan kaynağını planlayarak, örgütün eksik personel veya personel fazlası ile çalışmasının önüne geçilmiş olacağı gibi, iç ve dış faktörlerin etkisiyle, olası zorunlu değişim süreçlerine hazır halde bulunması sağlanacaktır.
İKP, dinamik bir süreci ifade eder. Değişen çevre koşulları, örgütün uzun ve kısa vadeli değişim ihtiyacı, örgütün amacının gerçekleştirilmesi derecesine denk bir değişim ihtiyacının tahmini ve gerçekleştirilmesi, bu sürecin dinamik olmasını gerektirir. Bu anlamda örgüt içi denge sürekli bozulma eğilimindedir. İKP, aktif olarak bu sürecin izlenmesi ve sürekli bozulan dengenin yeniden kurulmasını sağlar.
Örgütlerde İKP yapılmasını gerektiren başlıca sebepler şunlardır:
• İşgücü maliyetinin artması
• Teknolojide sürekli olarak meydana gelen hızlı gelişmeler
• Nitelikli işgücü kıtlığı
• Hızlı toplumsal ve kültürel gelişmeler
• Yasal ve politik gelişmeler
• Küreselleşmenin ortaya çıkardığı yeni dünya düzeni (Özgen, 2002, s.74).
Günümüzde insanın fiziksel gücünden ziyade zihinsel faaliyetlerinden yararlanılmaktadır. Zihinsel faaliyetlerin sağlıklı olabilmesi için, organizmanın bir bütün olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Duygusal, düşünsel yönlerden kendini rahat ve mutlu hissedebilen insan ancak zihinsel üretimde bulunabilir. O halde İnsan Kaynakları Planlaması hangi insanın hangi işi yaparken mutlu olacağı dolayısıyla verimli olacağı ile yakından ilgili olmak zorundadır. Söz konusu planlama sadece mekanik ve matematiksel olmamalıdır. Bu bağlamda İnsan Kaynakları Yönetimi ve İnsan Kaynakları Planlaması uzmanlık gerektiren alanlar olarak ortaya çıkmış ve gittikçe önem kazanmıştır.
İnsan Kaynakları Planlaması sürecinin zaman içinde önem kazanmasını, Beach şöyle ifade etmektedir: Eskiden gereksinme duyulduğu zaman personel elde edilebileceği varsayılmıştır. Bu nedenle örgütler personel planlaması ile yoğun biçimde ilgilenmemiştir. Kuşkusuz bu yaklaşım, küçük, karmaşık bir çevrede yer almayan, yüksek becerili personele gereksinim duymayan örgütler için geçerli olabilmektedir. Ancak, büyük, karmaşık ve yüksek beceri gerektiren işlere sahip, değişken ve rekabetin yoğun olduğu bir ortamda bulunan orta ve büyük örgütler, personel planlamasına yoğun biçimde gereksinme duyarlar, (Akt. Can, Akgün, Kavuncubaşı, 2001, s.93).
İnsan kaynaklarının planlanması, belirlenmesi, seçilmesi, işe yerleştirilmesi ve denetlenmesi süreçlerinde bilimsel ve sistematik olmayan uygulamalar yararlı olmamaktadır. Parmak hesabıyla, deneme-yanılma yoluyla karar verme alışkanlığı ve savurganlığına örgütlerin daha fazla katlanamayacakları, fizibilite açısından ifade edilebilir. Bu nedenle belirli büyüklükteki örgütlerin, gerek kamu kesiminde, gerekse özel kesimde olsun, girdileri üretime dönüştürebilmek ve amaçlarını gerçekleştirebilmek için bilimsel yöntem ve teknikleri kullanarak, insan gücü planlarını yapmak zorunluluğu vardır (Can, Akgün, Kavuncubaşı, 2001, s.92).
Örgütleri sistematik bir personel planlaması yapmaya yönelten etmenler şunlardır (Timur, 1989: 129-130; Beach, 1985: 110-111. Akt. Can, Akgün, Kavuncubaşı, 2001, s.93):
1. Gelecekteki Personel Gereksinmesi: Personel planlaması, örgütün gelecekte duyacağı personel gereksinmesini açık biçimde ortaya koymaktadır,
2. Değişimi Gerçekleştirmek: Personel planlaması, örgütün değişen pazar, rekâbet, teknoloji gibi çevresel değişimlere uyum göstermesini kolaylaştırır. Zira bu tür çevresel değişimler örgütteki işlerin içerik, beceri düzeyini ve gerekli personel sayısını etkiler.
3. Yüksek Bilgi ve Beceriye Sahip Personelin Sağlanması: Örgütteki personel bileşiminde ağırlık yönetsel ve meslekleşmiş personele doğru kaymaktadır. Bu tür personelin sayısı genellikle sınırlı olduğundan aranıp bulunması ve geliştirilmesi oldukça uzun zaman alır.
İnsan Kaynakları Planlamasının Yararları
İnsan Kaynakları Planlaması, örgütün vizyonuna ve misyonuna uygun insan kaynağına ulaşmak, amaca uygun ve yeterli sayıda eleman bulmak, var olan elemanların en uygun alanda çalışmalarını sağlamak, eğitim ihtiyacı olanlara eğitim olanakları planlamak, örgütün gelecekteki iç ve dış faktörlerden kaynaklı değişim ihtiyacını önceden kestirerek gerekli önlemlerin alınmasını sağlayarak örgütün hedeflerinin gerçekleştirilmesine önemli katkıda bulunmaktadır.
Personel planlaması, örgütün mevcut ve gelecekteki amaçlarını verimli , biçimde gerçekleştirmesi için, uygun yer ve zamanda, uygun sayı ve nitelikte personeli elde etmesi için girişilen bilinçli bir faaliyettir. Personel planlamasının örgüte sağlayacağı temel yararlar şunlardır: Bir örgütün ihtiyaç duyduğu yetenekli insan gücünü kalite ve miktar yönünden sağlamak ve personeli örgütte tutabilmek, Örgütte görevli personelden en verimli şekilde yararlanmak (Can, Akgün, Kavuncubaşı, 2001, s.92).
.
Eleman Seçme ve Yerleştirme Süreci
Werther ve Davis’e göre; personel planlaması, örgütün arz talep yönünden gelecekte ihtiyaç duyacağı personelin sistematik olarak önceden tahmin edilmesidir (Akt. Can, Akgün, Kavuncubaşı, 2001, s.92). Eleman seçme ve yerleştirme süreci ile ilgili olarak, İnsan Kaynakları Planlamasının en öncelikli işlevi, yeterli sayıda doğru kişinin, doğru yerde bulunmasını sağlamak amacıyla önceden tahminlerde bulunmak ve bu amaçla planlama yapmaktır. Planlamada yapılabilecek hatalar, özelliklerine ve büyüklüklerine göre örgütte verimsizliğe ve hedeflerden sapmaya yol açacaklardır.
Etkin olması istenen insan kaynağı planlaması, örgütün vizyon ve misyonundan ve bunlara bağlı olarak belirlenecek uzun dönemli hedef ve amaçlarından yola çıkılarak yapılmaktadır. İnsan kaynakları planlarının örgütün amaçlarına katkıda bulunabilmesi için örgütün stratejik iş planlaması ile bağlantılı olarak hazırlanması gerekir. Stratejik iş planlaması, örgütün temel hedeflerini belirleme ve bu hedeflere ulaşmak için kapsamlı planlar geliştirme sürecidir. Stratejik planlama; yapıyı, süreci ve bunların insan kaynakları uygulamalarıyla ilişkisini içeren örgütün temel yönelimini belirlemektir (Barutçugil, 2004, s.240).
Eğitim sistemimizde insan kaynakları planlaması ile ilgili mevzuat hazırlanmış ve uygulanmaktadır. Milli Eğitim Bakanlığı bu amaçla; Yönetici Atama Yönetmeliği, Norm Kadro Yönetmeliği, öğretmen alımı ile ilgili istatistik çalışmaları, branş öğretmenleri ile ilgili alan ve yan alan belirleme çalışmaları yaparak, ihtiyaç belirleme ve ihtiyaca göre dağılım yapmaktadır.
Özelikle Milli Eğitim Bakanlığı Norm Kadro Yönetmeliği bu anlamda çok olumlu sonuçlar vermiş, özellikle kırsal bölgelerde bulunan okullarda öğretmen açığı varken, daha merkezi yerlerde öğretmen yığılmasının önüne önemli ölçüde geçilmiştir. Yine, örgütün çeşitli birimlerinde ortaya çıkan işgücü açığı ve fazlalığını dengelemek için de örgüt içi hareketlerin planlanması, eğitim ve güdüleme ihtiyacının belirlenmesi gerekir. Öğretmenlerin iller arası yer değişikliğinin doğrudan Bakanlık birimlerince gerçekleştirilmesi de dağılımın homojen ve norm kadroya uygun yapılmasına katkı sağlamıştır.
French’e göre; İnsan kaynakları planlaması, bir örgütün gereksinim duyduğu, nicelik yönünden yeterli, nitelik yönünden geçerli, görevler yönünden tutarlı zamanlama yönünden uygun, ekonomik yönden hesaplı insan kaynaklarının elde edilmesi sürecidir (Akt.Can, Akgün, Kavuncubaşı, 2001, s.92).
İnsan kaynakları konularının amacı insanların mutlu olması, insan hakları ya da insani duygulardan önce işletmedeki insanların en yüksek katkı ile iş ve değer üretmesini sağlamaktır. Makine, malzeme, para gibi diğer kaynakların iyi işletilmesi insana bağlıdır. İyi işleyen bir örgüt de amaçlarını gerçekleştirir (Yaman, 2000, s.264).
İKP, örgütün sahip olduğu kaynakların sistematik bir analize dayanarak gelecekteki İK ihtiyaçlarının tahmini, her iki aşamada insan kaynaklarının etkin olarak kullanılmasına özen gösterilmesi ve bu tahminlerin İK arzına uygunluğunun sağlanması için gerekli olan planlamanın yapılmasıdır. Bu tanıma göre, İKP aşağıdaki dört aşamadan oluşmaktadır:
• İnsan kaynaklarının sistematik şekilde analiz edilmesi,
• İK ihtiyaçlarının ve arzının tahmini,
• Örgütün karşılaştığı kısıt ve istisnaları dahilinde İK arz ve talebinin dengelenmesi,
• Örgütün İK amaç ve politikalarına uygun eylem planlarının hazırlanarak uygulamaya konulması (Özgen, 2002, s.73).
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASINDAN
KİM SORUMLUDUR?
İKY faaliyetlerinden etkili ve verimli sonuçlar elde edebilmek için, İK yöneticileri ve birim yöneticilerinin çaba ve işbirliğine ihtiyaç vardır. Bu görüş noktasından hareketle, İKP, üst yönetimin belirlediği strateji ve politikalar doğrultusunda İK yöneticileri ve birim yöneticileri tarafından ortaklaşa şekilde yapılmalıdır. Bu durumda İK planlamasından işletmenin üst yönetimi, İK yöneticileri ve birim yöneticileri sorumlu bulunmaktadır (Özgen, 2002, s.74).
IKP sürecinde, birinci öncelik insan kaynağının iş tanımları ve iş analizleri ile iş ve işgörenin eşleştirilmesidir. Bilimsel verilerle ve bilimsel yöntemlerle yapılacak bu değerlendirme sonucunda örgütte iş gücü eksiği veya iş gücü fazlalığı ortaya çıkarılacaktır. Bu tespit sonucunda örgütte iş gücü eksikliği ortaya çıkabileceği gibi, iş gücü fazlalığı da ortaya çıkabilir. Ancak iş gücü eksiği her zaman yeni eleman almayı gerektirmeyeceği gibi, belirli bir zaman periyodunda fazlalık olarak görünen iş gücünü de işgören çıkarmayı gerektirmeyecektir. Özellikle kamu sektöründe bu sorunlarla fazlasıyla karşılaşılmaktadır.
Milli Eğitim Bakanlığı, 2005-2006 yılları arasında, özellikle okul ve kurumların genel idare hizmetleri personelindeki eksikliği, yine kurum içinde yer alan diğer yardımcı hizmetler personeli ile karşılama yoluna gitmiştir. Çıkarılan, Milli Eğitim Bakanlığı Görevde Yükselme ve Unvan Değişikliği Yönetmeliği ile, Yardımcı Hizmetler sınıfındaki personel, yapılan sınav ve uygulanan hizmet içi eğitim uygulamaları sonucu sınıfı değiştirilerek terfi ettirilmiş bir diğer hizmet sınıfına geçirilmiştir.
İşgücü ihtiyacı veya açığı, planlanan faaliyetleri gerçekleştirmek için gerekli olan toplam emek talebinin işletme içi işgücü arzından büyük olduğu durumda ortaya çıkmaktadır. Ancak,işgücü açığının olduğu her durumda, "yeni işgören" özellikle de dış kaynaklardan işgören alımı gerekli değildir. Açığın az, belirli birim ve pozisyonlarla sınırlı ve kısa süreli olması durumunda, genellikle eldeki işgörenlerle bu ihtiyacın karşılanması yoluna gidilmelidir. Ancak, ihtiyaç eldeki işgörenlerle karşılanamayacak kadar çok ve uzun süreli olduğunda yeni işgören alımı gerekli olacaktır. Diğer hallerde, işgören alımına alternatif yollar/önlemler belirlenmeli/planlanmalıdır (Acar, tarihsiz).
Milli Eğitim Bakanlığı zaman zaman nitelikli işgören bulma konusunda sıkıntı ile karşılaşmış ve bu dönemlerde meslek dışı işgören alımı yoluna gitmek zorunda kalmıştır. Ancak günümüzde öğretmen yetiştiren yüksek öğretim kurumlarının sayı, bölüm ve kontenjan bazında önemli ölçüde artışa gitmeleri nedeniyle, nitelikli işgören bulma konusunda sıkıntı yaşanmamaktadır.
Eğitim planları belirli beceri ve özelliklere ulaşabilmek için düzenlenen eğitim kurslarını ve gelişim basamaklarını tanımlamak üzere kullanılır. İnsan Kaynakları yönetimi eğitim planlarının büyük çoğunluğu hızlı bir şekilde sonuç alabilmek için kısa yollu gelişim süreçlerine sahiptirler (Taştan, 2007).
İşgücü Talebinin Belirlenmesi
Örgütün amaç ve hedeflerinin gerçekleştirilmesi için, sahip olması gereken asgari insan gücünü barındırması gerekir. Örgüt için gerekli olan bu işgücü belirlendikten sonra, işe alma veya yer değiştirmeler yapılmaktadır. Burada iş gücü miktarı kadar, iş gücü niteliği de önem kazanmaktadır. Okullarda gerek öğretmen gerekse yönetici norm kadroları bunu ifade etmektedir. Okulların öğrenci, derslik sayıları ile ilgili bilgiler her yıl güncellenmekte ve bir sonraki yıl için gerekli ihtiyaç belirlenerek gerektiğinde öğretmen, yönetici ve diğer yardımcı personel ihtiyacı norm kadro arttırılarak Bakanlığın ilgili birimlerine iletilmektedir.
Ülkemizde özellikle kırsal kesimlerden şehir merkezlerine doğru yaşanan göç nedeniyle, köy ve mezralarda bulunan okullar, öğrenci sayısının azalması sonucu önce birleştirilmiş sınıf uygulamasına geçmekte, bu sayının 10’un altına inmesiyle de okul kapanma durumuna gelmektedir. O halde eğitim alanındaki insan kaynakları planlamasına bakıldığında genel nüfus hareketliliği ile yakından ilgili olduğu görülmektedir.
Milli Eğitim Bakanlığı, norm kadro uygulaması, yönetici ve öğretmenlerin gireceği ders ve ders saatlerine ilişkin çıkardığı ve uygulamaya koyduğu mevzuat hükümleri ile yönetici ve öğretmenlerin iş yükü ve iş gücü analizlerini yapmıştır. Hangi branştaki yönetici ve öğretmenin hangi derslere ve haftalık kaç saat derse gireceği belirlenmiştir. Hatta öğretmenden azami şekilde yararlanmak amacıyla Eğitim Bölgeleri oluşturulmuş ve öğretmen, kadrosu bir okulda bulunmakla birlikte, eğitim bölgesinin öğretmeni olmuştur.
İnsan Kaynaklarının gerçekleştirdiği sıkça rastlanılan bir faaliyet de daha önce belirlenmiş olan performans kriterlerine göre; çalışanların nasıl performans sergilediklerini saptamaktır. Bu saptama genellikle her altı ayda bir gerçekleştirilen, her iki tarafın da katılımının sağlandığı performans görüşmeleriyle yapılır. Performans görüşmeleri bir önceki görüşmede kararlaştırılmış olan tüm görev ve faaliyetleri kapsar ve bir sonraki dönemin hedeflerini saptar (Taştan, 2007).
İşgücü Arzının Belirlenmesi:
Bir örgütte halen çalışmakta olan personeli; mevcut beceri ve verimlilik düzeyi ile geçerli çalışma koşulları altında işletme içi mevcut işgücü arzını oluşturur. Toplam talebin bir kısmı, doğal olarak veri koşullarda, bu işgörenler tarafından karşılanacaktır. IKP ile işgören sağlama ve seçimi geleceğe ilişkin işgören ihtiyacıyla ilgili olduğundan, bu gereksinmenin ne ölçüde eldeki personelle ve dış kaynaklardan karşılandığı/karşılanabileceği de belirlenmelidir. Bunun için iç ve dış işgücü arzı analiz edilmelidir (Acar, tarihsiz).
İşgücü Açığının (İhtiyacının) Belirlenmesi:
Örgütün işgücü ihtiyacı veya açığının belirlenmesi için, yukarıda sözü edilen işgücü talebi ile işletme içi işgücü arzı (olması gereken ve olan işgücü/işgören miktarı) karşılaştırılmalıdır.
Örgütün gelecekteki işgücü ihtiyacı; dış çevre, işletme örgütü ve işgücünün yapısında meydana gelen değişmeler sonucunda ortaya çıkmaktadır, işletmenin gelecekteki İK talebinin nitelik ve nicelik olarak doğru tahmin edilmesinde çeşitli sayısal tahmin yöntemleri kullanılmaktadır. Hangi sayısal tahmin yöntemi kullanılırsa kullanılsın, İK talebinin doğru ve güvenilir şekilde tahmin edilmesinde insan unsurunun çok önemli yer tuttuğu unutulmamalıdır (Özgen, 2002, s.75).
Örgütte var olan iş gücü miktarı, örgütün ihtiyaç duyduğu iş gücü talebiyle karşılaştırılması gereklidir. Bu karşılaştırma sonucunda; işgücü arzı fazla ise, fazlalık olan iş gücünü ihtiyaç bulunan bölgelere kaydırma, hizmet içi eğitim yoluyla farklı alanlara kaydırma gibi önlemlerle iş gücü kaybının önüne geçilmelidir. Bu karşılaştırma sonucunda, iş gücü açığı tespit edildiğinde, varsa başka bölgelerden işgören transferi, geçici veya kalıcı işgören alımı yoluna başvurulabilir. Örgütte işgücü arz ve talebi dengeli ise, bu dengenin korunması için çaba gösterilmelidir.
Fazla nitelik gerektirmeyen iş gücü açığının kapatılması, nitelik gerektiren işgücü açığını kapatmaya oranla kolaydır. Bu nedenle geçici istihdam yöntemine başvurulabilir. Hatta günümüzde okulların ihtiyaç duyduğu, temizlik, yemek, gibi bazı hizmetler, tamamen özel sektöre ihale edilerek, okul yönetiminin sadece eğitim-öğretim işlerine odaklanmasını sağlamıştır.gibi alternatif istihdam, özellikle fazla nitelik gerektirmeyen düşük düzey işlerin doldurulması için uygundur.
Bu anlamda Milli Eğitim Bakanlığı benzer bir yöntem izleyerek, özellikle yaygın eğitimde, kısmi zamanlı çalıştırmak üzere, ‘uzman’ ve ‘kadrosuz usta öğretici’ statüsünde geçici istihdam sağlamaktadır. Bu işgörenler ihtiyaç durumunda, talep doğrultusunda istihdam edilmekte, ihtiyaç kalmadığında işten ayrılmak durumundadırlar. Hatta örgün eğitim alanında da 2006-2007 yıllarında, kısmi zamanlı sözleşmeli öğretmen istihdamı yoluna gidilmiş, ancak, eğitim iş kolundaki sendikaların açtığı davalar sonucunda; öğretmenlik mesleğinin önem ve özelliklerine vurgu yapılarak, söz konusu uygulama mahkemelerce sonlandırılmıştır.
Personel açığının eldeki personel ile veya "geçici istihdam" yoluyla kapatılmasının mümkün ve yeterli olmadığı durumlarda, örgütler genellikle sürekli çalıştırmak üzere yeni personel temin ve seçimi yoluna gideceklerdir. Görüldüğü gibi, mevcut işgücünün varolan görev dağılımı içinde işgören ihtiyacını karşılamaya yetmediği durumlarda dışarıdan "işgören sağlama ve seçimi" söz konusu olmaktadır.
Personel planlaması, örgütün mevcut ve gelecekteki amaçlarını verimli , biçimde gerçekleştirmesi için, uygun yer ve zamanda, uygun sayı ve nitelikte personeli elde etmesi için girişilen bilinçli bir faaliyettir. Personel planlamasının örgüte sağlayacağı temel yararlar şunlardır:Bir örgütün ihtiyaç duyduğu yetenekli insan gücünü kalite ve miktar yönünden sağlamak ve personeli örgütte tutabilmek, Örgütte görevli personelden en verimli şekilde yararlanmak (Can, Akgün, Kavuncubaşı, 2001, s.92).
İŞ ANALİZLERİ
İş Analizi ve Temel Unsurları (Barutçugil, 2004, s.253).
<v:im
