İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TEMEL İŞLEVLERİ
GİRİŞ
İnsan kaynakları yönetimini oluşturan işlevler tek tek ele alındığında bu işlevlerin iki temel amacı gerçekleştirmeye yönelik olduğu görülür. Bir önceki ünitede açıklandığı gibi bu amaçlar, işgörenin verimliliğini arttırmak ve iş yaşamının kalitesini yükseltmektir.
İnsan kaynakları yönetimi, bu amaçlara ulaşmak için ne kadar insanın işletmeye alınması gerektiğinden başlayarak, işgörenin işletme içindeki tüm iş yaşamının nasıl olması gerektiğine kadar bir dizi çözüm üretir. İnsan kaynakları yönetimini oluşturan işlevlerin başarı göstergesi, işgören verimliliğidir. Bunun sağlanamaması, söz konusu işlevlerin yeterince etkin yapılamadığı anlamına gelir.
Şimdi, insan kaynakları yönetiminin temel işlevlerini ana hatlarıyla açıklayalım.
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI
En genel anlamıyla plan, gelecekte izlenecek yolun önceden belirlenmesidir. Planlar, işletmelerin amaçlarına en kısa yoldan ulaşmalarını engelleyecek etkenlere karşı önlem alınmasını sağlar.
İşletmeler belirli bir mal veya hizmeti üreterek artı değer yaratma amacında olan kuruluşlardır. Bu amaca ulaşmak için para, hammadde, makina, teçhizat ve emek gibi faktörleri zamanında ve yeter miktarda hazır bulundurmaları gerekir. Aksi halde üretim aksayacak, verim düşecek ve amaçtan uzaklaşılacaktır. Bu duruma düşmemek için yapılması gereken, sözü edilen faktörleri gereken zaman ve yerde, gereken miktarda hazır bulundurmaktır. Bunun da yolu planlama yapmaktan geçer.
İnsan Kaynaklan Planlamasının Önemi
işletmelerin para (sermaye), hammadde, araç ve gereç yeterliliği konusunda gösterdikleri duyarlılığı diğer bir üretim faktörü olan "emek" konusunda göstermemeleri hayli ilginçtir. Oysa üretim insan ihtiyaçlarına cevap vermek için yapılır. Ayrıca işletme içinde çalışan insan, parayı bulan, üretimi yapan ve ürettiğini satan, kısaca işletmeye canlılık katan unsurdur. İşletmeler için insan araç değil, amaç olmalıdır. Üretim işlevinde emeğin etkin ve verimli bir şekilde kullanımı hayati bir konudur. Bunun için öncelikle yapılması gereken, üretim için gerekli sayıda ve gerekli nitelikteki işgöreni, istenen zamanda ve istenen yerde hazır bulundurmaktır. Bu işlevin adı insan kaynakları planlamasıdır.
İnsan kaynakları planlamasının amacı nedir?
Bir an için işletmelerin insan kaynakları planlaması yapmadığını ya da uygulamadığını düşünelim. Ortaya çıkabilecek sorunları belirleyebilmemiz için aşağıdaki örnek konuşmalar üzerinde düşünmemiz yeterli olacaktır.
" Üretim Müdürü: Benden hedeflenen üretim miktarına ne pahasına olursa olsun ulaşmamı istiyorsunuz. Ancak, işgören ihtiyacımı karşılamıyorsunuz. Bölümümde çalışan işgören sayısını bana gösterip bu kadar adam yeterli diyorsunuz. Ortalıkta işime yaramayan bir çok kişi dolaşıyor. Fabrikada bir sürü mühendis var. Neredeyse bir masada iki kişi oturuyor. Oysa benim üretime girecek, iş yapacak, mesleki ve teknik becerisi olan, orta düzey teknik elemana ihtiyacım var. Üstelik bu kişileri uzun süre işletmede tutamıyorum. Az para veriyoruz. Bir bakıyorum en çok işime yarayan biri işten ayrılmış. İnsan kaynakları bölümü yeni işgören ihtiyacımı zamanında karşılayamıyor. Bulduğu kişi de çoğunlukla işime yaramıyor.
İnsan Kaynakları Müdürü: Yıllardır en önemli işim üretim bölümüne yeni eleman bulmak ve seçmek, hem de acele tarafından. Bu iş aceleye gelmez. Vasıfsız işgören olsa neyse. Aslında, onun, işe yarayanını bulmak da kolay değil ya...Üretim bölümü kalifiye elemanı elinde tutamıyor. Ani ayrılmalar oluyor. Hemen beni arayıp, acele boşluğu doldurmamı istiyorlar. Anında kaliteli adam bulmak kolay mı? Acele iş bizi yanlış işgören seçimine götürüyor. Bu olay sürekli tekrarlanıyor".
İnsan kaynakları planlamasının işletmeler için ne denli önemli olduğunu bu diyalog açık bir biçimde ortaya koymaktadır. Yukarıdaki diyalogu, dikkatlice okursanız, insan kaynakları planlaması eksikliğinin bir işletmede yol açabileceği temel sorunları büyük ölçüde algılamış olursunuz.
Planlama Yöntemleri
İnsan kaynakları planlamasında basitten karmaşığa doğru çok sayıda yöntem geliştirilmiştir. Ancak tüm işletmeler için ideal bir yöntemden söz etmek mümkün değildir. Planlama yöntemlerinden bazıları şöyle özetlenebilir:
Delphi tekniği: İnsan kaynakları yöneticisinin denetiminde yapılır. İşletmenin her bölümü için, bölüm içinde değişik basamaklarda görev yapan yönetici grubuna, işgücü tahminleri ayrı ayrı sorulur. Bu yöneticiler hiçbir zaman gelip birbirleriyle karşılaşmazlar. Bunun sonucu olarak bir yönetici diğer yöneticilerin baskısından uzak kalır. Ayrıca bu teknik coğrafi olarak farklı yerlerde oturan yöneticilerin bir karara varmalarında kullanılır. Ancak zaman alması nedeniyle özellikle çabuk karar almayı gerektiren durumlarda kullanılmaz. Alınan bu bilgiler insan kaynakları yöneticisi tarafından değerlenir, karşılaştırılır ve işgücü tahminindeki sapmalar belirlenerek, yöneticilere yeniden değerleme yapmaları için geri gönderilir. Bölüm içindeki yöneticilerin gelecekteki işgücü ihtiyacı konusunda görüş birliğine varıncaya kadar bu süreç devam eder.
İleriye dönük kestirim: Oldukça basit ve pratik bir yöntemdir. Geçmişteki bilgilerden yararlanılarak gelecekteki işgücü hakkında tahmin yapılır. Sözgelişi, A işletmesine son iki yılda her ay ortalama 10 kişi alınmışsa normal şartlarda önümüzdeki yıl işletmeye alınacak kişi sayısı yaklaşık 10 (kişi sayısı) X 12 (ay) = 120 kişi olacaktır.
İndeks hesabı: Geçmiş yıllarda izlenen bazı göstergelere göre gelecekteki işgücü talebinin belirlenmesidir. Sözgelimi, işletmede işgücü sayısı ile toplam satış tutarı arasında anlamlı bir ilişki varsa, işgücünün satışlara oranı bir tahmin yöntemi olarak kullanılacaktır. Geçmiş yıl verilerine göre A işletmesinde satışların her 10 milyarlık artışında, üretim bölümündeki personel sayısının 5 kişi arttığını varsayalım. Bu durumda gelecek yıllardaki işgücü talebini, işletmenin satış tahminleri belirleyecektir.
Kantitatif teknikler: Buraya kadar anlatılan planlama yöntemleri ham yöntemlerdir. Bu yöntemler insan kaynakları talebini etkileyen fak törleri (çevresel değişiklikler, işgören hareketleri vb.) dikkate almaz. Oysa, istatistiksel analiz yöntemleri ve bilgisayar modelleri yoluyla çok daha sağlıklı işgücü tahminleri yapmak mümkündür.
Ülkemiz koşullarında hangi planlama yönteminin daha sağlıklı sonuçlar vereceğini tartışınız.
Planlamada Kullanılan Araçlar
işletmenin gelecekteki işgücü ihtiyacını sayı ve nitelik olarak belirlemeye çalışan planlamacı, bu işlevi yerine getirirken bazı araçlardan yararlanmak zorundadır. Bu araçlar şöyle açıklanabilir:
İşgücü Envanteri
işletmenin personel mevcudunu ortaya koyan bilgilerdir. Mevcut işgörenin sayı ve nitelik olarak özelliklerini ortaya çıkarır. İşgücü envanteri genel ve beceri envanteri olmak üzere ikiye ayrılır.
İşgücü beceri envanteri. İşi ve statüsü ne olursa olsun, işletme içinde
tüm çalışanlar için ayrı ayrı dosya tutulur. Bu dosyada isgörenin çalıştığı işler, eğitim ve yabancı dil durumu, katıldığı kurs ve seminerler, aldığı disiplin cezaları ve ödüller, fiziksel ve düşünsel nitelikleri, yaşı,cinsiyeti, kıdemi gibi bilgilere ayrıntılı olarak yer verilir.
İşgücü genel envanteri. Mevcut isgörenin kendi içinde belli ölçütlere göre değerlemesidir. Bu çalışmada işgören bireysel olarak değil, genel anlamda değerlenir. İşgücü genel envanterinde tüm çalışanlar, cinsiyete, yaşa, deneyime, kıdeme, aldıkları ücrete, eğitimlerine ve niteliklerine göre genel olarak değerlenir.
İşgören Devir Oranı
Planlamada kullanılan oldukça önemli bir araçtır. Genellikle bir yıllık hesaplanır. İşletmede bir dönem içinde çeşitli nedenlerle ayrılan isgörenin yüzde olarak oranını gösterir. Oran şöyle formüle edilir:
Hesaplanan dönemde işten ayrılanların sayısı
devir oranı (%)= ¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾ x =100
Dönem başı işgören sayısı + Dönem sonu işgören sayısı
¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾
2
A işletmesinin işgören devir oranı varsayalım ki % 12 olsun. Bu oran o işletmede hesaplanan dönemde, örneğin bir yılda her yüz personelden 12'sinin çeşitli nedenlerle işletmeden ayrıldığını gösterir. Planlamacı bu bilgiyi bir sonraki dönemin işgücü ihtiyacının belirlenmesinde baz olarak kullanır.
P/anlama araçlarının planlamacı tarafından nasıl kullanıldığını yorumlayınız.
İŞ ANALİZLERİ
İş analizleri insan kaynakları yönetiminde kullanılan işe yönelik bilgilerin, belirli bir sistematik içinde analiz edilmesidir, iş analizleri işletmede yapılan birbirinden farklı tüm işlere yönelik bilgilerin toplanması, değerlenmesi ve yorumlanmasıdır. iş analizleri ile toplanan iş bilgileri daha sonra iş tanımları ve iş gerekleri haline getirilerek karar vericinin kullanımına sunulur.
İşletme içinde iş analizi bilgilerinden şu birimler yararlanır:
-
İnsan kaynakları yöneticisi ve işgörenleri,
-
Başta üretim bölümü yöneticileri olmak üzere tüm yöneticiler,
-
Sendika yöneticileri ve sendika temsilcileri,
-
İşi yapan işgörenin kendisi.
İş analizi çalışmaları teknik bir faaliyet olup, uzun zaman alır. İşletmede yapılan tüm işlerin tek tek analizi zor, yorucu ve zaman alan bir iştir. Ayrıca, analizi yapılan işlerin belirli dönemlerde ele alınarak güncelleştirilmesi gerekir. İş analizi bilgilerinin gerçekleri yansıtması gerekir. Aksi halde, zararı yararından daha çok olacaktır.enm.blogcu.com
İş analizi bilgilerinden kimler yararlanır?
İş Analizlerinin Kullanım Alanları
İş analizcilerinin, öncelikle üzerinde durması gereken konu, iş analizlerinin iş yapan kişiyi değil, işi analiz etmesidir. İşle ilgili bu bilgilerden başlıca şu alanlarda yararlanılır:
-
İnsan kaynakları planlamasında,
-
İşe alınacak işgörende aranması gereken niteliklerin belirlenmesinde,
-
İşe yerleştirme, terfi ve atamalarda,
-
Eğitime alınacak işgörenin belirlenmesinde,
-
İşgören değerleme ölçütlerinin saptanmasında,
-
Adil bir ücret düzeninin kurulmasında,
-
İşgören-işveren anlaşmazlıklarında.
İş Analiz Süreci
İş analizleri dört temel aşamada gerçekleştirilir. Bu aşamalar şöyle özetlenebilir:
Analizi yapılacak işlerin belirlenmesi: Bu aşamada, benzer ve farklı işler birbirinden ayrılarak, analizi yapılacak işlerin kimliği belirlenir. Bu işlev için örgüt şemasının incelenmesi, yöneticilerle görüşülmesi, varsa eski iş analizi formlarının taranması gerekir.
Soru formunun hazırlanması: Analizi yapılacak işlerle ilgili gerekli bilgileri toplayabilmek için ayrıntılı bir soru formunun hazırlanması gerekir. Bir iş analiz soru formu, dört ana bölümden oluşur. Bu bölümler işin kimliği, işi oluşturan görevler, işin gerektirdiği nitelikler ve çalışma koşullarıdır.
İşle ilgili bilgilerin toplanması: İş analizlerinin en çok zaman alan sürecidir. Analizi yapan hazırlanan soru formundaki bilgileri, işi yapan kişiyi gözleyerek ya da görüşerek elde eder. Bir diğer bilgi alma yöntemi de formun işi yapan örnek bir İşgören tarafından bizzat doldurulmasıdır. Bu süreçte önemli olan konu hangi yöntem uygulanırsa uygulansın elde edilen bilgilerin doğru olmasıdır.
Toplanan bilgilerin değerlenmesi: Yapılan iş analizleri sonucu elde edilen bilgiler oldukça ham ve ayrıntılıdır. Bu bilgilerin işlenerek, ilgililerin kullanımına hazır hale getirilmeleri gerekir. Bu nedenle iş analizleri bilgilerinden, iş tanımları ve iş gerekleri oluşturulur.
İş analizi nasıl yapılır?
İş Tanımları
İş tanımları iş analizi bilgilerinden yararlanılarak işle ilgili bilgileri belirli bir sistematik altında, tek bir sayfada toplayan iş formlarıdır (şekil 10.1). iş analizlerinin kullanım alanları iş tanımları için de geçerlidir. İş tanımlarının oluşturulmasındaki temel amaç iş analizlerindeki bilgilerin daha kolay anlaşılmasını ve algılanmasını sağlamaktır.
A İŞLETMESİ İŞ TANIM FORMU
İşin adı: İş Analisti İş kodu:166.088
Tarih: 3 Ocak 1996 Tanımı Yapan : Ali CAN
İşi yapan işgörenin bağlı olduğu ilk yönetici: Veli DURMAZ
İşin özeti: Görüşme, gözlem gibi yöntemlerle iş analizi bilgi lerini toplar ve değerlendirir. Diğer işgören ve uzmanlara gerekli bilgileri sağlar.
İş görevleri: İş analizi programını ve soru formunu hazırlar,
iş ile ilgili bilgileri toplar, İşgören ve yöneticilerle konuşur, İş tanımlarım ve iş gereklerini hazırlar,
Güvenlik bölümüne ve yöneticilere, sağlık ve güvenlik ile ilgili raporlar verir.
Amiri tarafından verilen diğer görevleri yerine getirir.
Çalışma koşulları: Zamanının önemli bir kısmını havalandırması olan
modern bir büroda, masa başında çalışarak geçirir. Görevi gereği iş hakkında bilgi toplamak amacıyla, işin gerektirdiği her türlü çalışma koşulunda bulunur. Çalışma saat 08-17 arasıdır (gece vardiyasında bilgi toplama zorunluluğu ve her ayın 1 ila 3'ü arasındaki seyahatleri dışında).
Yukarıdaki bilgi tarafımdan doğrulanmıştır.
İMZA İMZA
İş analistleri şefi Bölüm yöneticisi
İş tanımlarının amacı nedir?
İş Gerekleri
İş analizi sonucu iş hakkında elde edilen ayrıntılı bilgilerin yeniden düzenlenmesiyle ortaya çıkan tablolardan biri de iş gerekleridir. İş gereklerinin hazırlanmasında ihtiyaç duyulan bilgiler iş analizlerinden elde edilir. İş gerekleri ile iş tanımları arasındaki fark ise, işe bakış açılarıdır. İş tanımları işi bir bütün olarak ele alır ve işin nasıl yapıldığını ortaya koyar. Oysa iş gerekleri işi değil, işi normal düzeyde yerine getirebilecek işgörenin profilini çıkarır. Burada yine hatırlatılması gereken iş gereklerinin iş-göreni analiz etmediğidir. İş gerekleri de tıpkı iş analizleri ve iş tanımları gibi işi inceler. Ancak iş gerekleri işin bütününü değil sadece belirli bir yönünü ele alır. iş gerekleri ele alınan işin normal düzeyde yerine getirilebilmesi için o işi yapacak işgörende bulunması gerekli nitelikleri araştıran iş formlarıdır (şekil 10.2). Eğitim, öğretim, deneyim, fiziksel ve düşünsel nitelikler bir işin temel gereklerini oluştururlar. İş gereklerinin en çok kullanıldığı personel işlevleri işgören bulma, seçme, yerleştirme, yükseltme ve eğitimdir.
A İŞLETMESİ İŞ GEREKLERİ FORMU
İşin adı: İş Analisti İş kodu:166.088
Tarih: 3 Ocak 1996 Formu hazırlayan: Ali CAN
Bölümü: İnsan kaynakları
İşi yapan işgörenin bağlı olduğu ilk yönetici: Veli DURMAZ
Yetenek faktörleri (gerekleri)
Eğitim : Dört yıllık bir lisans eğitimi gerekir.
Deneyim: En az bir yıl işletme analizi konusunda eğitim almak ve
insan kaynakları yönetimi alanında çalışmış olmak gerekir.
İletişim: İşle ilgili bilgileri kısa ve özlü biçimde, sözlü ve yazılı olarak sunabilme yeteneği gerekir.
Çaba faktörleri (gerekleri)
Fiziksel gerekler : Büro işleri için gerekli olan normal işlevler oturma, yürüme ve ayakta durma
Düşünsel gerekler: İşleri gözlemleyebilmek için yoğun bir görme dikkatine gerek duyulur. İşın niteliği girişimcilik ve yaratıcılık özelliklerini zorunlu kılar. İşle ilgili bilgileri toplayabilmek için, yöntemleri kullanabilme, işler üzerinde analiz ve sentez yapabilme ve işin özünü ortaya koyabilme becerisine sahip olmalıdır. İşin içeriği sık sık kararlar almayı gerektirdiğinden çabuk karar verme yeteneği gerekir.
Çalışma koşullan:
- Çoğunlukla büroda oturarak çatışır.
- İşlerle ilgili bilgi toplamak amacıyla gittiği her işyeri çalışma alanıdır.
- Bağlı diğer kuruluşlara iş bilgisi toplamak için her ayın
ilk üç günü seyahat eder.
İş gerekleri ile iş tanımlan arasındaki fark nedir?
İŞE ALMA
İşe alma işletmeler açısından büyük bir önem taşır. İşletmeler yaşamlarını sürekli kılmak ve rekabette üstün duruma geçmek istiyorlarsa doğru işlerde, doğru kişileri çalıştırmak zorundadırlar. Bunun anlamı şöyle formüle edilebilir:
İşin gerekleri = işgörenin nitelikleri
Bu eşitliğin sağlanamaması, yanlış kişilerin işletmeye alındığı anlamına gelir. İşgören seçiminin başarı göstergesi, yeni alınan işgörenin en kısa sürede verimli hale gelmesidir. İşe alma iki aşamalı bir süreçtir. Bu aşamalar işgören bulma ve seçmedir.
İşgören Bulma
İşgören bulma işe uygun nitelikteki adayların işletmeye başvurmasını sağlamaktır. Bulma işlevinde nitelikli adaylardan bir havuz oluşturulur, işgören bulma iş açığının doğmasıyla başlar, nitelikli adayların iş için başvurusu ile biter. Şayet işgören bulma işlevi iyi yapılmaz ise seçme işlevi iyi sonuç vermeyecektir. Bunun nedeni işletmelerin buldukları işgörenler içinden seçim yapacak olmalarıdır. Nitelikli adayların işletmeye başvurusunun sağlanamaması, işe uygun olmayan adayların seçileceği anlamına gelir.
İşgören Bulma İşlevini Etkileyen Faktörler
işe uygun nitelikteki adayların işletmeye başvurmasını sağlamak, her zaman, sanıldığı kadar kolay olmaz, işletmeden, çevreden ve kişilerden kaynaklanan bazı faktörler bu işlevin etkinliğini arttırır veya azaltır. Bu faktörler şöyle özetlenebilir:
İşletme politikaları. Politikalar, işlevlerin yerine getirilmesinde yöneticilere yol gösteren ortak hareket planlarıdır. İşletme politikaları ilgili oldukları konularda, ilke ve kurallar koyarlar, işgören bulma işlevini etkileyen bu politikalar şöyle özetlenebilir:
- İç kaynaklara başvurma politikası: Bu politikayı izleyen işletmeler iş açıklarının doldurulmasında öncelik hakkını işletmede çalışanlara verirler. Çağdaş bir işletmede olması gereken de budur. Bu politika işgörenin işletmede kalmasına, moralinin yükselmesine ve işinde yükselmek isteyen nitelikli adayların işletmeden ayrılmasını önler. İç kaynaklardan eleman bulma terfi (dikey geçiş) veya kaydırma (yatay geçiş) yoluyla olur.
- Ücret politikası: İzlenen ücret politikaları nitelikli adayların işlet
meye başvurusunu doğrudan etkiler. İşgörenin, işletme seçiminde ücret tek faktör olmamakla birlikte en önemli faktördür. Bu nedenle piyasa düzeyinin altında ücret veren işletmelere nitelikli personel bulmak zorlaşır.
FARKLI BİR YORUM
DİKKAT ARANIYOR!
Bazı şirketler bir önceki yıl daralttıkları kadrolarını tekrar doldurma hazırlığı içindeler. Bazıları ise kriz döneminde başarılı olamayan, değişim yönetimini gerçekleştiremeyen yöneticilerin yerine daha iyilerini bulmaya çalışmaktadırlar. Bu da işletmelerde birtakım gelişmelere yol açmaktadır. Hürriyet Gazetesinin ayrı bir insan kaynakları çıkarması ise bunun en iyi örneğini oluşturmaktadır.
Yönetici bulma konusunda çalışan şirketlerin iş hacmi son yıllarda 3-4 kat artmıştır. Peki son dönemlerde aranan yöneticilerin özellikleri nelerdir?
Türkiye'ye gelmeyi planlayan küçük ölçekli yabancı şirketler girişimci ruhlu kişiler aramaktadırlar. Yeniden yapılanma aşamasında olan Türk şirketleri ise değişimi gerçekleştirebilecek, dış pazarlara uyum sağlamak üzere finans alt yapısı, liderlik becerileri, vizyonu olan, yurtdışında deneyime sahip kişilere gereksinim duymaktadır. Yabancı şirketler ise, kendi kültürleri ile Türk kültürünü uyumlaştırabilecek başka bir deyişle ortak bir kültür oluşturabilecek yöneticiler aramaktadırlar.
Genel müdür seviyesinin altındaki pozisyonlar içinde en çok arananlar satış müdürleridir. Ancak bu müdürlerin deneyimlerini, satış teknikleri ile birleştirmeleri gerekmektedir. Piyasadaki pazarlama müdürleri sayısının oldukça fazla olmasına rağmen, pazarlamaya stratejik olarak bakabilenlerin sayısının az olduğu görülmektedir. Bu yüzden kendilerini bu alanda geliştirebilmiş pazarlama müdürlerine ihtiyaç vardır. Muhasebe müdürlerinden beklenen bilgisayarı bilmeleri ve ekonomiyi, enflasyonu iyi yorumlayabilmeleridir. Daha önceden önem verilmeyen ancak son yıllarda çok popüler bir pozisyon olan insan kaynakları müdürlüğüdür, insan kaynakları yöneticilerinden istenen ise insan kaynakları yönetimine bütünsel bakabilme, eleman seçiminden eğitilmesine, performans yönetiminden şirketin uzun vadeli insan kaynaklarının planlamasına kadar bir dizi işe birden hakim olabilmelidir. Aynı zamanda günümüz yöneticilerinin tümünden istenen en önemli özellik ise yabancı dil bilmeleridir.
Gülsen DEMİREL (Capital, 1995/12), s.96-99'dan özetlenmiştir.
Dayanıklı tüketim malları ve küçük ev aletleri yurtiçi pazarlama şirketimiz Tümaş A.Ş., Toplam Kalite felsefesi doğrultusunda çalışacak; dinamik, hırslı, insiyatif sahibi ve yaratıcı "profesyoneller" arıyor:
Finansman Uzmanı
Fon yönetimi ve/veya finansal
planlama ve raporlamada en az üç
sene deneyime sahip, tercihan logo
gold kullanabilen.
Muhasebe Uzmanı
Genel muhasebe ve/veya satış muhasebesinde en az üç sene deneyime sahip, tercihan logo gold kullanabilen.
Kasa Elemanı
Konusunda en az iki sene deneyime sahip, logo gold kullanabilen
Veznedar
En az bir sene deneyime sahip
Adayların ilgili yüksek okul mezunu ve 30 yaşını aşmamış olmaları; erkek adayların askerliğini yapmış olmaları gerekmektedir. İlgilenenlerin en geç 30.06.1996 tarihine kadar fotoğraflı özgeçmişlerini P.K. 326 Şişli adresine göndermelerini rica ederiz.
-
İstihdam politikaları: İşletmelerin, taşeron firma kullanmaları, geçici işgören veya yarı zamanlı işgören çalıştırmaları, nitelikli iş-görenin bulunmasını güçleştiren nedenler arasındadır.
İnsan kaynakları planları: İşletmede sağlıklı bir işgücü planlaması yapılmışsa, gelecekte ihtiyaç duyulacak işgören sayı ve nitelik olarak önceden bilindiğinden, eleman aramada zaman kaybedilmeyecektir.
Çevresel koşullar. Ekonomik durum, işsizlik oranı, nitelikli işgören arzında azalış, rakip işletmelerin işgören bulma çabaları ve sosyal baskılar gibi işletme dışı faktörler işgören bulma çabalarını etkiler.
Sizce işgören bulmayı ülkemiz koşullarında etkileyen başka hangi faktörler vardır?
İşgören Bulma Yöntemleri
Nitelikli adayların işletmeye başvurusu nasıl sağlanacaktır? Bu sorunun cevabı işgören bulma yöntemlerini gündeme getirir. Tek ve etkili bir yöntemden söz etmek mümkün değildir. İşletmelerin, işgörene bakış açısı ve işin niteliği yöntem seçmede oldukça etkili olur. İş yerine yapılan kişisel başvurular, işletmede çalışan işgörenin önerileri, duyurular, özel danışmanlık firmaları, eğitim kurumları ve çeşitli meslek kuruluşları kanalıyla işgören bulma en yaygın yöntemler arasındadır.
İşgören Seçme
İşgören seçme işlevi nitelikli adayların işletmeye açık olan iş için başvurması ile başlar ve kimin işe alınacağına karar verilmesiyle biter. İşe uygun işgören seçebilmek için altı aşamalı bir süreçten geçmek gerekir. Bu süreç şöyle özetlenebilir:
Önkabul: Önkabul aşamasında, başvuran adaylarla çok kısa bir nezaket görüşmesi yapılır. Ayrıntıya girilmez. Aranan ön koşulları (yaş, askerlik, cinsiyet, eğitim vb.) taşımayan adaylar elenir. Kalanlara başvuru formu doldurtulur.
İşe alma testleri: Aday personelin test sınavına alınması oldukça yaygın bir uygulamadır. Testler adayın işe ve işyerine uygun olup olmadığını ölçmek amacıyla yapılır. İşe alma testlerini iki ana gruba ayırmak mümkündür. Bunlardan birincisi kağıt-kalem testleridir. Genelde adayın iş bilgisini, zihinsel ve ifade yeteneğini ölçmek amacıyla kullanılır. Diğeri aletli sınavlardır. Adaya işi ile ilgili bir uygulama yaptırılır. Kaynakçıya kaynak yaptırılması, tornacıya torna tezgahında bir parçanın işlettirilmesi bu türden testlere örnek olarak verilebilir.
İşgören seçiminde, açık işin gereklerine uygun olarak, çeşitli testler uygulanabilir. Bilgi, başarı, kişilik, zeka, yetenek ve grafik yanıtlı testler en çok kullanılan test türleridir.
Görüşmeler: Test sınavında başarılı olan adaylarla yapılan yüz yüze konuşmalara görüşme denir. Görüşmenin amacı test ile ölçemediğimiz beceri ve nitelikleri ortaya çıkararak, adayın işe kabul edilebilirlik düzeyini belirlemektir. Görüşme iki yönlü bir iletişime dayanır. Görüşmeci adayın niteliklerini sorgularken, aday da iş ve işletme hakkında bilgiler edinir. Görüşmede adaylar birbirleriyle kıyaslanır. Bu nedenle görüşmelerin belirli bir standardı olması gerekir. Çok sayıda görüşme yöntemi vardır. Başlıca görüşme yöntemleri şöyle açıklanabilir:
-
Planlı görüşme. Adaylara sorulacak sorular önceden belirlenir. Her adaya aynı sorular sorulur. Görüşmeci ilave sorular soramaz. Bu yöntemle, adaylar birbirleriyle daha kolay kıyaslanır, zaman tasarrufu sağlanır. Görüşme amacı doğrultusunda yürütülür.
-
Plansız görüşme. Soru listesi yoktur. Görüşme daha samimi bir ortamda sohbet havası içinde geçer. Görüşmeci her adaya farklı sayıda ve nitelikte soru yöneltebilir. Bu yöntemde adaylar arasında kıyaslama yapmak zorlaşır. Görüşme amacından sapabilir ve görüşme süresi uzayabilir.
-
Karma görüşme. Planlı ve plansız görüşmelerin sakıncalarını ortadan kaldırmak amacıyla, her iki yöntem birleştirilerek karma görüşme yöntemi oluşturulmuştur. Bu yöntemde görüşme öncesi, temel nitelikte ve sınırlı sayıda sorulardan oluşan bir soru listesi hazırlanır. Tüm adaylara bu sorular sorulur. Ancak, görüşmeci, bu sorularla yetinmeyip, ilave sorular sormak hakkına da sahiptir. Karma görüşme en çok kullanılan görüşme yöntemidir.
Bir iş görüşmesinde adayların dikkat etmesi gereken noktalar şöyle sıralanabilir:
- Bize kendinizden söz edin.
- İşinizi neden değiştirmek istiyorsunuz?
- Önceki işlerinizden neden ayrıldınız?
- Bize başarılarınızdan söz eder misiniz?
FARKLI BİR YORUM
Prezantabl Olmak Kolay Değil
Günümüzde hemen her ülkede işsizlik önemli bir sorundur. İş bulmak için işini bilmek kadar prezantabl olmakta önemlidir. Ancak "prezantabl olmak" ifadesi ile neyin anlatılmak istendiğine açıklık getirilmesi gerekmektedir. Acaba prezantabl olmak, şirketi temsil edecek formasyona sahip olmak, gıcır gıcır ayakkabılar ve moda giysiler giymek mi, yoksa güzel vücut hatlarına, uzun boya ya da etkileyici gözlere mi sahip olmaktır? Bunun cevabının çeşitli meslek gruplarının özelliklerine ya da çalışanın bayan ya da erkek olmasına, çalışma şartlarına vb. pek çok farklı koşula göre değişeceğini kabul etmek gerekir. Nitekim, farklı şirketlerin insan kaynakları/personel müdürlerine "prezantabl olmaktan ne anlıyorsunuz?" diye sorulduğunda farklı cevaplar verdikleri görülmüştür. Sözgelimi, prezantabl olmayı bazıları bayan elemanlar için aranan bir koşul olarak görürken, bazıları ise hem bayanlar hem de erkekler için gerekli bir koşul olduğunu ve bunun için görüntüsüne dikkat eden, diksiyonu düzgün, kendine bakan bir kişinin prezantabl olduğunu kabul etmektedirler. Özellikle müşterilerle yüzyüze ilişki kuracak elemanların mutlaka prezantabl olmaları gerektiği savunulmaktadır.
Aslında iş için seçilecek personelin işinin profesyoneli olması işe uygunluk açısından son derece gerekli bir faktördür ancak yeterli değildir. Aynı zamanda prezantabl olmak da gerekmektedir. Bunun için bir iş yerine iş istemek için başvuran elemanın o iş yerinin ortamına uygun kıyafet seçmesi, temiz ve bakımlı olması, hareketlerine, konuşmasına dikkat etmesi, kendine güvendiğini hem konuşmaları hem de sözsüz iletişim/beden dili ile ifade etmesi gerekir.
Başka bir görüşe göre ise prezantabl olmak, kişinin iyi giyinmesinden, güzel olmasından öte, kafasını ve zekasını ifade etme biçimini de kapsamaktadır.
Aslında prezantabl'ın öztürkçesi "güzel" demektir. Güzellik ise değişken bir kavramdır. Bunun için prezantabl olmak farklı şirketler için farklı anlamlar taşısa da kimlere "prezantabl" denir sorusunu şu şekilde özetleyebiliriz:
-
Kendini iyi ifade edenler,
-
Eğitimini başarı ile tamamlayanlar,
-
En az bir yabancı dil bilenler,
-
Giyimine özen gösterenler,
-
Lise veya üniversite yıllarında herhangi bir alanda liderlik yapmış olanlar,
-
Kendine güvenenler,
-
İlk karşılaşmada karşısındakine ne gibi bir iş istediğini anlatabilenler,
-
Aranan işe uygun olanlar,
-
Karşısındaki ile iyi diyalog kurabilenler,
-
Ve kimse kabul etmese de aslında "güzel" tanımlamasına uyanlardır.
Yukarıda da belirtildiği gibi prezantabl olmanın birden fazla koşulu vardır. Bu koşulların hepsini sağlamak her zaman mümkün olmayabilir. Ancak kişi iş müracatı yaptığı firma için "prezantabl"ın ne anlama geldiğini tespit ederse, kendisi için söz konusu olabilecek olumsuzlukları giderme fırsatını yakalayabilecektir.
Füsun SAKA (Tempo, 28 Haziran 1995), s.30-32'den özetlenmiştir.
- Bu işe neden başvurdunuz?
- İşle ilgili beklentileriniz nelerdir?
- Güçlü ve zayıf bulduğunuz yönleriniz nelerdir?
· Görüşmeye yalnız ve vaktinde gidin
· Giyiminize önem verin
· Samimi ve doğal olun
· Olması gerekeni değil, kendinizi oynayın
· Gereğinden az veya fazla konuşmayın
· Sorulara evet ya da hayırla cevap vermeyin
· Karamsar olmayın, umut dağıtın
· Eski işletmenizi ve yöneticilerini kötülemeyin
· Saygılı ve ölçülü olun
· Makul (pazara uygun) bir ücret isteyin
· Olumsuz yönlerinizden ve eski işinizden sorulmadıkça söz etmeyin
Referansların Kontrolü: Referanslar adayın, kişiliği, güvenirliliği ve geçmiş iş yaşamı hakkında başkalarından alınan yazılı veya sözlü beyanlardır, işgören seçiminde adaydan iki tür referans istenebilir. Özel referanslar, adayı yakından tanıyan kişiler (akrabalar, öğretim üyeleri, politikacılar vb.) tarafından verilir. İş deneyimi olmayan işgörenlerin alımında özel referanslara başvurulur. İş referansları, adayın bir önceki işindeki performansını sorgular nitelikte olup, o işletmenin yöneticileri tarafından verilir. İş referanslarının amacı, adayın çalışma yaşamını yorumlamaktır. Deneyimli elemanların seçiminde iş referanslarına önem verilmeli, gerekirse telefonla referansta aktarılan bilgilerin doğruluğu kontrol edilmelidir.enm.blogcu.com
Sağlık Kontrolü: Sağlık kontrolünde adayın beyanı esastır. Aday başvuru formunu doldururken formun ilgili bölümünde geçirdiği hastalıkları, ameliyatları, iş kazalarını ve bugünkü sağlık durumunu beyan eder. Bazı işletmeler beyanla yetinmeyerek bir sağlık kuruluşundan işgören adayının sağlık raporu almasını tercih ederler. Sağlık raporunun işe alınmadan önce sağlanması gerekir.
Yönetici ile Görüşme ve Karar: işgören seçim sürecinin son aşamasında adaylar başvuruda bulundukları işin yöneticisi ile görüştürülür. Genelde, seçim kararı adaydan sorumlu olacak yöneticiye bırakılır. Yapılan bu görüşmede, yönetici işle ilgili teknik bilgileri adaya aktarırken, onun işe uygun olup olmadığını sorgular ve seçim kararını verir.
Ülkemiz işletmelerinin işgören seçimi konusunda yaşadığı sorunlar neler olabilir? Tartışınız.
İŞE ALIŞTIRMA VE İŞGÖREN EĞİTİMİ
İşletmelerde iki farklı eğitimden söz edilebilir. Birincisi, işletmeye yeni alınan işgörenin işe ve işletmeye alıştırılmasına yönelik eğitim çalışmalarıdır. Diğeri ise eski işgörenin daha üretken olmasını hedefleyen eğitim faaliyetleridir.