Olumsuz duygulanıma sahip çalışanların iş motivasyonunun ve iş doyumunun düşük olduğu biliniyor. Diğer yandan, olumlu duygulanım sahibi kişiler de iş doyumlarını düşüren olaylar karşısında daha sert tepkiler verebiliyor.

Duygulanım, bireyin, belirli bir olay, kişi ya da duruma karşı gösterdiği öfke, sevinç, ağlama ve üzüntü gibi tepkileri ifade etmektedir. Ancak, duygulanım, bireyin bir kişilik özelliği (örneğin, “hep neşeli” ya da “ne zaman görsek gergin” olma gibi) olarak da ele alınabilir. Kuşkusuz, burada, bireyin sahip olduğu duygulanımın kalıcı-değişmez olduğu; her durum ve her koşul altında hep aynı olacağı öne sürülmemektedir.

Olumlu ve olumsuz duygulanım

Duygulanımı, olumsuz ve olumlu olmak üzere ikiye ayırmak mümkündür. Olumsuz duygulanıma sahip bireyler, öfke, nefret, küçümseme, suçluluk duygusu, korku ve depresyon yaşamaya eğilimlidirler. Genel olarak, yaşadıkları dünyanın ve insanların hep olumsuz yönlerine odaklıdırlar (örneğin, “kimseye güvenmemeliyim” ya da “hayatımda hiçbir şey değişmeyecek” gibi), kendilerine karşı da olumsuz tutumlara sahiptirler (örneğin, “hiç sevilmeyecek/değer görmeyeceğim” gibi) ve yaşamlarından yeterince doyum sağlayamadıklarını (gerek iş gerekse yaşam doyumu) öne sürerler. Olayları her durum ve koşul altında olumsuz bir biçimde açıklarlar, kişilerarası ilişki kurmakta ve ilişkilerine bağlı kalmakta zorluk yaşarlar. Bu bireylerin, sürekli olarak yaşadıkları gerginlikler, depresyon, engellenmeler ve suçluluk duyguları yaşama dair gerçekçi olmayan düşünme biçimleriyle (örneğin, “ben bir hiçim” ya da “ne yaparsam yapayım mutlu olamam” gibi), kendilerine duydukları saygının düşüklüğüyle ve yaşadıkları yoğun psikolojik-fiziksel sağlık problemleriyle (aşırı yemek yeme, duygusal tükenmişlik ve uyku düzensizlikleri gibi) ilişkilidir. Olumsuz duygulanıma sahip bireyler, “küçük çaplı” ağrı ya da acılara olumlu duygulanımdaki bireylerden daha çok dikkat ederler; normal bedensel değişiklikleri bile birer hastalık belirtisi ya da kaynağı olarak görürler. Bu bireyler, farkında olmayarak da olsa, yaşadıkları olumsuz duyguları “onaylayacak” (onlarda bu duyguları yaşatacak bir biçimde davranacak) kişilerle ilişki kurarlar ve olayları gerçekte böyle olsa da olmasa da olumsuz bir biçimde değerlendirirler. Olumlu duygulanıma sahip bireyler ise, genellikle yaşam doyumu yüksek, dışadönük, enerjik, heyecanlı, yaşamdan zevk alan ve motivasyonu yüksek bireylerdir. Sosyal ilişki ağları olumsuz duygulanıma sahip bireylerden daha geniş ve derindir.

Olumsuz duygular başarısızlığa davetiye

İş yaşamı açısından bakıldığında, olumsuz duygulanıma sahip çalışanların, yoğun bir biçimde iş-özel yaşam çatışması yaşadıkları, performansların olumlu duygulanıma sahip çalışanlardan daha düşük olduğu, işten kaçma eğiliminde oldukları, buna karşın işten ayrılma ve yeni bir iş arama eğilimlerinin ise düşük olduğu görülmektedir. Bu duygulanıma sahip çalışanların, belirli bir performansı sürdürmekte zorlandıkları, bununla birlikte, kendilerine yeterince güvenmemelerinin, göreceli de olsa yeni deneyimlere kapalı olmalarının ve başarı güdülerinin düşük olmasının da etkisiyle yeni bir iş arama eğiliminde olmadıkları görülmektedir. Olumsuz ve olumlu duygulanımda olmak, iş yaşamında özellikle stres ve iş doyumu ile ilişki içindedir. Olumsuz duygulanımda olmak, çalışanın çevresindeki olayları olumsuz bir bakış açısıyla algılama ve yorumlama eğiliminde olmasını arttıracağı için stres düzeyini arttırır. Artan stres düzeyi de, çalışanın yaşadığı yoğun duygusal gerilimi ve temelde kendisiyle ilgili olarak varolan inançlarını (örneğin, “ne zaman neyi becerdim ki zaten” ya da “benden iş çıkmaz; ben böyleyim” gibi) besleyeceği için stres yaratır; bu noktada olumsuz duygulanım-stres ilişkisi çalışan açısından bir kısırdöngü halini alır. Bu sürecin, stresle baş etmekte zorlanmanın da etkisiyle depresyon, iş arkadaşlarıyla ve yöneticilerle olan ilişkilerin bozulması, öfke ve çatışmaların artarken örgütsel bağlılık ve örgütsel yurttaşlık gibi davranışların ise düşmesi gibi sonuçlara yol açacağı söylenebilir.


Çalışanın iş doyumu da yaşadığı duygulanıma bağlı olarak belirgin değişimler gösterecektir. Birçok araştırmada, olumsuz duygulanıma sahip çalışanların olumlu duygulanıma sahip çalışanlardan daha fazla oranda iş doyumsuzluğu yaşadıkları; bunun da, iş ortamına ait süreç ya da olayları, gerçeği yansıtsın ya da yansıtmasın olumsuz bir biçimde algılama eğiliminde olmalarından kaynaklandığı görülmüştür. Olumsuz duygulanıma sahip çalışanların yaşadıkları iş doyumsuzluğu, yüksek performans ya da iş başarısı gösterseler bile bunun bir ödülle sonuçlanacağına inanmamalarının da bir sonucudur. Bununla birlikte, ihmal, hata, başarısızlık ya da hayal kırıklıklarına olumlu duygulanıma sahip çalışanlardan daha fazla oranda odaklı/duyarlı olmalarının/etkilenmelerinin ve iş arkadaşlarına karşı olumsuz olmalarının da etkisiyle olumsuz kişilerarası ilişkiler yaşamalarının sonucu olarak da iş doyumlarının düşeceği söylenebilir. Bu bireylerin, olumsuz uyarıcılara odaklı olmaları ya da iş ortamında aynı olumsuz olay herkes tarafından yaşanıyor olsa da onların daha fazla tepkisel olmaları nedeniyle de iş doyumsuzluğu yaşayacakları öne sürülmektedir.

İş doyumu olumlu düşünenler için daha kritik

İş doyumunun, olumlu duygulanıma sahip çalışanlar için daha “kritik” bir öneme sahip olduğu söylenebilir. Olumlu duygulanıma sahip çalışanlar, iş doyumsuzluğu yaşadıklarında, olumsuz duygulanıma sahip çalışanlardan daha fazla oranda engellenme-öfke ve gerilim yaşamaktadırlar. Bu durum, olumlu duygulanıma sahip çalışanların, kendileriyle ilgili olarak varolan inanç, değer ya da algılarını (örneğin, durum ne olursa olsun yeterlik ve yetkinlik gösterileceği) zorlaması nedeniyle önemlidir. Bununla birlikte, olumlu duygulanıma sahip çalışanların, “durumu düzeltmek” için aktif ve yapıcı bir biçimde davrandıkları (örneğin, ücret artışı ya da iş zenginleştirme talebinde bulunmak gibi) bunun olmadığı durumda da iş değiştirme eğilimi taşıdıkları saptanmıştır. Bir araştırmada da, olumlu duygulanıma sahip çalışanların, aldıkları ücretlerden dolayı mutlu oldukları ve bu nedenle de daha motive oldukları görülmüştür. Ayrıca, bir ücret eşitsizliği algıladıklarında da, ücretlerini arttırmak için yöneticilerini etkilemek amacıyla daha çok çaba sarf ettikleri görülmüştür.

İş ortamında stres kaynağı olarak işlev gören ya da iş doyumsuzluğu yaratan bir çok faktörden bahsedilebilir. Ancak, burada üzerinde durulan temel yaklaşım, çalışanın, stres düzeyini ya da iş doyumunu/doyumsuzluğunu belirleyecek olan temel faktörün “etrafındaki dünyanın” koşulları ne olursa olsun bu koşulları nasıl algıladığı ve temel duygulanımının da bu algıları nasıl biçimlendirdiğidir. Örneğin, işyerinde cinsel tacize maruz kalmanın her çalışan açısından bir stres kaynağı olacağı şüphesizdir. Ancak, iş yükü ya da performans hakkında geribildirimler almama gibi etmenlerin her çalışanda stres tepkisine yol açmayacağı; açsa bile aynı düzeyde stres yaratmayacağı bir gerçektir. Bununla birlikte, iş doyumu açısından incelendiğinde de, örneğin ücret artışı ya da terfi olanaklarının varolması gibi etkenlerin birebir iş doyumu yaratmayacağı söylenebilir. Olumsuz duygulanıma sahip çalışanların yaşama dair olumsuz algı ve beklentileri nedeniyle koşullar ne olursa olsun olumlu duygulanıma sahip çalışanlar kadar doyumlu-mutlu ol(a)mayacakları; daha doyumlu-mutlu ve daha az stresli bir iş yaşamı için çevresel koşulların değil koşullara ilişkin algı, beklenti ve inançların değişmesi gerektiği önemle vurgulanmalıdır.
 

Fatih DUMAN