Koçluk kavramı, uzun yıllar önce yayınlanan “Beyaz Gölge” dizisindeki, basketbol takımının koçu “Koç Reeves” ile hayatımıza girmişti. Bu kavram yıllarca bir spor terimi olarak kullanılırken günümüzde artık iş hayatı ve özel hayatımızda da sık sık kullanılmaktadır. Aslında gerek takım sporları gerekse iş hayatındaki koçlardan beklenen davranış şekilleri ve uygulamalar birbirinden pek de farklı değildir.

Her ikisinde de bir takım vardır. Koç, takımı geçmiş ve bugünkü konum ve şartlarına göre inceleyerek sorunları bulur ve bu sorunların çözülmesi için yol gösterir. Gerektiği zaman takımdan tek bir bireyin sorunlarına eğilip ona koçluk etse bile, amaç yine takıma yönelik olup takım ruhunu zenginleştirmek ve takımın önünü açmaktır.
Yıllar boyunca sporcuların performansını artıran bir kişi olarak algılanan koçlar, sporcuların zihinsel gelişimine katkı sağlamayı hedefler. Bu doğrultuda onlara özel programlar hazırlar ve bunları uygular. Sporcuların kendi yeteneklerinin farkına varmalarını, istenilen koşulda istenilen verimi verebilmelerini, bilinçli, girişken, yaratıcı bireyler olmalarını ve sağduyularının gelişmesini sağlar. Ayrıca takım ruhunun yükseltilmesi, bölge ve ülkenin standartlarının da yükseltilmesini beraberinde getirecektir. Koçlar, bu işlevleri de yerine getiren liderlerdir. Aynı spor yaşamında olduğu gibi iş yaşamında da benzer beklentiler söz konusudur. Yine bir takım vardır ve kişiler birer birey olarak bu takımın oyuncularıdır. Koçlar aynı sporcular gibi iş yeri çalışanlarını da motive eder, takıma en üst düzeyde katılmalarını ve verimli olmalarını sağlar. Bu sayede aynı spor takımı gibi şirketin de standartları yükselecektir.

Küreselleşme ve artan rekabet, iş kurumlarında gerek bireysel gerekse kurumsal düzeyde farklılaşmayı beraberinde getirdi. Sürekli başarı tutkusuyla ilerleyen çalışanlar kendilerini geliştirmek ve değiştirmek için her zaman daha iyiyi aramaya başladılar. Bu arayış yalnız iş yaşamında değil, sosyal yaşamda, aile ilişkilerinde ya da başka durumlarda da ortaya çıkmaktadır. Bir hayli başarılı sonuçlar alınan durumlarda bile bu sonuçlar her zaman yeterince tatmin edici olmayabilir. Bu, başarısızlık hissi ve mutsuzluk getirecektir. Aslında bir başarısızlık söz konusu değildir ama iyi bir koça sahip olmayan çalışan bunu böyle algılamaktadır. Koçluk, bir motivasyon işidir.

Bugünün liderleri de sürekli değişimin ve rekabetin kaçınılmaz olduğu günümüz iş dünyasında başarılı olmak için bir uzmana ihtiyaç duyarlar. Bu uzman kişi de onlara yol gösterecek olan “koç”tur.
Koçluk son yıllarda bir meslek, kariyer olarak algılanmaya başlandı. Dünya üzerinde daha sık karşılaştığımız koçluk uygulamaları, artık Türkiye’de de görülmektedir. Danışmanlık şirketleri koçluk eğitimi vermeye, deneyimli yöneticiler işlerinden ayrılarak koçluk yapmaya başlamıştır. Şirketler, çalışanlarına destek vermesi için kendi bünyelerinde koçlar yetiştirmeye başlamıştır. Bireyler de yaşam koçluğu, kariyer danışmanlığı gibi hizmetlerden faydalanmaya başlamıştır.

Farklı amaçların gerçekleştirilmesi farklı koçlar ile mümkün olmaktadır. Bu durumlarda tek bir alanda kendini eğitmiş ve geliştirmiş koçlar vardır.

Yönetici Koçluğu
Yönetici koçluğu rekabet ortamında sürekli değişen koşullarda başarıyı hedefleyen yöneticilere yol göstermeyi amaçlayan bir çalışmadır. Kurumların başarısı, o kurumun stratejisi, dışsal faktörleri, iş gücü profili, teknolojisi ve kültürüne bağlıdır. Bu anlayışla oluşturulacak yönetim koçluğu öncelikle kurum kültürünün kuvvetli ve gelişime açık yanlarını belirlemede ve tüm bu çalışmalara ön ayak olması açısından son derece önemlidir.

Ayrıca üst düzey yöneticilerin mevcut konumlarında daha başarılı olmaları, geleceğe ve kariyer hedeflerine daha fazla odaklanabilmeleri, özel hayatları ve kendilerine daha fazla zaman ayırabilmeleri için yapılan çalışmalarda yönetici koçluğu önemli bir yere sahiptir.
İlişkilerde çözümsüzlükten sıkılan ve kaygılanan ya da daha iyi bir yönetici olmak için uğraşan yöneticiler, kurum dışından verilen hizmeti ya kendileri ya da şirketler aracılığıyla almaktadır. Fakat, çoğu yöneticiler şirket içinden bir koç ile görüşmeyi istemez. İşle ilgili korkularını, endişelerini, hırslarını, zayıf yanlarını ve yaşadıkları sorunları ne kurum içinde ne de dışındaki eğitim ve danışmanlıklarda paylaşamazlar. Onlar için çalışma arkadaşları tarafından nasıl görüldükleri iş başarılarını etkilediğinden dolayı oldukça önemlidir. Bu açıdan kurum dışından edinilen koç, yöneticilerin daha rahat etmesini sağlar. Zamanla koçlar onların dostu hatta sırdaş kılavuzu olmaya başlar. Yönetici koçluğu yardımı alan üst düzey bir yönetici; günlük sorunların üstesinden daha kolay gelebilir, kariyerine daha iyi odaklanabilir, sağlıklı bir iş-yaşam dengesi kurabilir. Böylelikle daha etkili bir hale gelen yönetici daha etkin bir yönetime sahip olur.

Günümüzde kurumlar üst düzey yöneticilerinin yeni ortamlara uyumunu sağlamak ya da liderlerini yetiştirmek için koçlarla çalışmak isterler. Çünkü, deneyimli bir yönetici üst bir pozisyona ya da farklı bir role getirilirken, yönetim koçu tarafından yeni görevine uyumu kolaylaştırılır.
Yönetim koçları bunların haricinde yöneticilere aynı zamanda koçluk eğitimi de verebilir. Onlara nasıl iyi birer koç olabileceklerini anlatır ve yeni yönetici koçları yetiştirir.

Kariyer Koçluğu
Hem kurumsal hem bireysel düzeyde uygulanabilir. Şirket içindeki pozisyonların ve geçiş noktalarının belirlenmesinde kariyer koçluğu ön plana çıkar. Bunun da gerçekleşmesi için yönelimleri belirleyecek değerlendirmeleri yapar ve kişileri ilgili pozisyonlara hazırlayacak, onları geliştirecek planları uygular. Bu planlar doğrultusunda bireye rekabet üstüne çıkmanın, riske girmenin, hızlı karar verebilmenin, yeni fikirler ortaya atarak onları denemenin korkulacak bir yanı olmadığını gösterir.

Kurumsal düzeyde kariyer koçluğu yapanlar; şirkete, ürüne, hizmete, pazara ve rekabete dair yaratıcı çözümler üretir. Şirketleri kendi faaliyet alanlarında sıradışı, rekabet üstü iş alanları oluşturmaya yönlendirdiği gibi onları başka faaliyet alanlarına taşıma planları da kurar.

İnsan kaynakları tecrübesi olan kariyer koçları iş sahibi olmayan bireylere yön gösterebilir. Uzun süren işsizlik sürecinde, birçok kişi eskisinden düşük performans sergileyebilir, kendine olan güven ve sosyal statü gibi konularda problemler yaşayabilir. Kariyer koçları bu noktada bireylere destek verir. Diğer yönden kariyeri açısından karmaşaya düşen bireylerin kişilik özelliklerine ve yeteneklerine göre farklı yeteneklerini ortaya çıkartır. Uygun meslek seçmesine yardım eder. Bu süreçleri kendi tecrübeleri ve belirli testler doğrultusunda gerçekleştirir.

Performans Koçluğu
Şirketler üretkenliklerini ve verimliliklerini arttırmak, performans yönündeki ihtiyaçlarını karşılayabilmek üzere koçlara ihtiyaç duyar. Çünkü günümüzün reddedilemez ve her gün artış gösteren rekabet ortamında şirketler rakipleriyle daha etkin biçimde mücadele etmek zorundadır.

Performans koçları, kurumun performans sistemine bağlı kalarak her bireyin performans değerlendirme sonuçlarına göre, çalışanın hedeflerine, gelişmesi istenen yetkinliklere ve göstermesi gereken performansa ulaşmasını sağlayacak planı hazırlar. Performans koçları bu planı bir sonraki değerlendirme sürecine kadar takip eder. 360° değerlendirme ya da geliştirme merkezleri gibi daha kapsamlı programlara katılan deneyimli yöneticilere destek verir. İstenen hedefe ulaşabilmek için fırsata dönüşebilecek problemleri ve bu problemlere göre yapılması gereken değişiklikleri bularak, onlara çözüm getirilmesine yönelik çalışmalar hazırlar. Gelişme sağlanabilecek alanları tespit eder ve o alanlarda nasıl bir gelişim stratejisi uygulanabileceğine yönelik hizmet verir. Bütün bu süreç performans koçları tarafından destek verildiğinde daha kolay, hızlı ve etkili bir şekilde sonuçlanır.

Yönetici adayları için koçluk
Yönetici adayları için koçlar, kurumda yüksek potansiyele sahip olduğu öngörülen çalışanlar için gelişim ve kariyer planı hazırlar. Eğitimlerde öğrenilen bilgilerin beceriye dönüştürülmesini sağlayacak çalışmalar gerçekleştirir. Günlük hayatta karşılaşılan zorluklarda bu bilgilerin uygulamaya nasıl geçirileceği konusunda yol gösterirler.

Koç, adayın ulaşmak istediği konumda güçlenmesini sağlar. Yüksek potansiyele sahip ama istediği konuma bir türlü ulaşamayan yönetici adayına önündeki engel ve belirsizlikleri sunar. Bu engelleri nasıl aşacağına dair fikirler verir. Daha önceki deneyimlerinden yola çıkarak, hem kendisi hem de çalışanlarla yaşayabileceği sorunları adaya belirtir. Böylece aday gelecekteki konumuna hazır ve daha tecrübeli bir şekilde geçme şansını elde eder.

Yaşam Koçluğu
Yaşam koçluğu yapan Murat Toktamışoğlu Tempo Dergisi’ne verdiği röportajda (16-22 Ocak 2003) koçluğu “Koçluk kontrol etmek ve yönetmek değildir, bir süreçtir. Bu süreçte koç, birey ve kurum için doğru olabilecek seçenekleri sunan, yanlış olduğunu düşündüğü konularda fikir belirten fakat son kararı kişiye bırakabilen bir kolaylaştırıcı, ayna tutucudur.” şeklinde tanımlamıştır. Yaşam koçluğu, sürekli değişen yaşamın zorunlu ihtiyaçlarıyla savaşan bireyin, yaşamını arzu ettiği gibi en iyi şekilde yaşamasını hedefleyen bir uzmanlık dalıdır. Kişinin iş ve özel yaşamı arasındaki dengeyi kurabilmesi için oluşturulan bir kariyer planıdır.

Diğer koçluklardaki gibi koçlar danışanları yalnızca sorular aracılığıyla cevapları bulmaya yönlendirir. Yaşam koçluğunda etik ve gizlilik ilkelerine bağlılık şarttır. Karşılıklı güvene dayanan bir anlaşma vardır. Toktamışoğlu; Bill Clinton, Andre Agassi gibi birçok ünlünün yaşam koçlarından destek aldığını belirtiyor.

Farklı farklı koçluk tanımları ve alanları olabileceği gibi kendini her alanda geliştirmiş koçların da var olduğunu söylemek gerekir. Zaten değişik koçluklar birçok ortak özelliğe sahiptir. Değişen yalnızca uzmanlık alanıdır.

Bir koçta olması gereken ana özellikler;
- Karşısındaki insanlara empatiyle bakabilmek
- Çok iyi bir dinleyici ve dinlediklerini aktarabilme becerisine sahip olmak
- Karşısındakiyle güven ilişkisi kurmak
- Kişileri problemlerini çözebilmeleri için yönlendirmek

Genel olarak koçlar;
İnsana ve yeteneklerine inanan, hevesli, dürüst, şefkatli, destekleyici, hedeflere doğru hareket eden, bilgili, iyi iletişimci, sabırlı, sorumluluk sahibi kişilerdir.
Bu özelliklere sahip olan kişi iyi bir koç olmaya adaydır.

Koçluk neyin, nasıl yapılması gerektiğini söylemek değildir. Karşısındaki kişi kendisi karar verecektir ama önemli olan onu karar sürecine hazırlamak, hayatının sorumluluğunu kendi eline almasına yardımcı olmaktır. Amaç, yemeği hazırlayıp yedirmek değil onun nasıl hazırlanacağını öğretmektir.
Koçluk terapi, danışmanlık ya da öğretmenlik değildir. Koç kişinin değişim sürecine katılır, terapide ise bu uygun değildir. Terapi; çalışma, özel hayat, iş yaşamı, geçmiş ya da gelecek olarak ayrım yapmadan kişinin çözmek istediği probleme yönelir. Bunun karşılığında koç, bunların her birini toplu olarak ele alır ve birbirinden ayırmadan sonuca odaklanır. Koç, danışmanın aksine amaçlanan yeni becerilerin kazanıldığından ve hedefe ulaşıldığından emin olana kadar, bunların hayata geçirilmesinde de çalışmayı sürdürür. Geleneksel eğitim modellerinde eğitimciler ihtiyaçları ve sorunları belirler, gerekli bilgi kaynaklarını sağlarlar. Koçluk yaklaşımında ise ihtiyaç ve sorunları bireyin keşfetmesi, çözümleri ve yeni bilgileri bireyin oluşturmasına yardım edilir.

Koç farklı durumlarda, farklı kişilerle çalışırken tarzını, fikirlerini değiştirebilmelidir. Her insan farklı öğrenme yöntemlerine, farklı çalışma biçimine sahiptir. Motive olunan etkenler değişim gösterebilir. Bundan dolayı da koçun yaklaşımı da farklılaşmalı ve her zaman değişime açık olmalıdır.

İyi bir koç kendi davranışlarını da izlemelidir. Karşısındakinin davranışlarını değiştirirken kendi davranışını da değiştirmeye hazır olmalıdır. Üst düzey yöneticilerinin çoğu rekabetçi, yargılayıcı, iş sonuçlarına odaklanmış, sabırsız kişilerdir. Bunun karşısında koç rekabetçi değil, eğitici bir rol üstlenmeli; yargılamak için değil, anlamak için gözlemeli ve eleştirmelidir.
Koçluk, iş hayatının her geçen gün daha karmaşıklaştığı, rekabetin çalışanlar üzerinde baskı oluşturduğu ve bireyin koşuşturmaca içerisinde neredeyse kendisini unuttuğu bir ortamda önemli bir işlev yerine getirmektedir. İş yaşamında çalışanların aynı bir spor takımının oyuncuları gibi motive edilmeye, kendilerini geliştirmeleri için yönlendirilmeye ihtiyaçları vardır. Değişik ve farklı alanlarda uzmanlaşan koçlara gelecekte de daha sık olarak kişiler ve kurumlar tarafından başvurulacaktır. Her kuruma ve bireye göre özel hazırlanan, liderlik, performans ve kişisel gelişim aracı olan koçlar kaçınılmaz birer değişim lideri olacaklardır.


Fatih DUMAN